20.02.2013 | Serie Nachfolgeplanung in fünf Schritten

Wenn der Papst ein Wirtschaftsunternehmen leiten würde

Serienelemente
Im Vatikan herrscht Aufregung um die Papstnachfolge.
Bild: MEV Verlag GmbH, Germany

Papst Benedikt XVI. hat mit seinem überraschenden Rücktritt für kurze Zeit Chaos im Vatikan verursacht. Passiert ein solch abrupter Rückzug an einer Unternehmensspitze oder Führungsposition, sollten Personaler besser vorbereitet sein. Wir geben Tipps für eine gute Nachfolgeplanung.

Während im Vatikan Aufregung herrscht, ist in den Niederlanden eine ruhige Nachfolge schon im Gang: Königin Beatrix zieht sich zurück und übergibt ihr Amt an ihren Sohn. Diese vorausschauende Nachfolgeplanung sollte auch in Unternehmen Standard sein – ist sie allerdings nicht, wie Studien belegen. So fand die Patenstatt GmbH in einer Umfrage unter 1.800 Unternehmen heraus, dass die Bedeutung von Nachfolgeplanung zwar als hoch eingestuft wird (63 Prozent geben dies an). Aber im Umsetzungsgrad hinken die Unternehmen hinterher (33 Prozent).

Daueraufgabe für Personaler

Dabei ist Nachfolgeplanung eine absolute Daueraufgabe für Personaler. Sie ist nie ganz abgeschlossen – schließlich sind Unternehmen vor überraschenden Kündigungen auch in hohen Führungspositionen nie gefeit. Die vorausschauende Planung ist von Jahr zu Jahr wieder aufzunehmen, der voraussichtliche Qualifikationsbedarf ändert sich ständig. Entsprechend sind die Anforderungen an künftige Stelleninhaber und die Perspektiven der Mitarbeiter ständig an die aktuelle Entwicklung des Unternehmens anzupassen.

Ein Unternehmen, das jederzeit einen Überblick über die vorhandenen Qualifikationen und Zukunftserfordernisse hat, kann auch auf unvorhersehbare Veränderungen am Markt flexibler reagieren. Dazu kommt, dass eine vorausschauende Planung langfristig wohl auch aus finanzieller Sicht günstiger ist als wenn ständige Abhängigkeit vom externen Arbeitsmarkt besteht.

Fünf Schritte in der Nachfolgeplanung beachten

Genug Gründe, um die eigene Nachfolgeplanung unter die Lupe zu nehmen. In unserer Serie zeigen wir Ihnen in den nächsten Tagen die fünf Schritte der Nachfolge- und Laufbahnplanung auf:

Erster Schritt: Quantitativen und qualitativen Personalstand ermitteln

Zweiter Schritt: Personalfluktuation abschätzen

Dritter Schritt: Entwicklungspotenzial der Mitarbeiter aufdecken

Vierter Schritt: Besetzung der frei werdenden Aufgabengebiete planen

Fünfter Schritt: Entwicklungsprozesse einleiten

Schlagworte zum Thema:  Nachfolgeplanung, Kündigung, Weiterbildung, Fluktuation

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