0

28.02.2013 | Serie Nachfolgeplanung in fünf Schritten

Dritter Schritt: Entwicklungspotenzial der Mitarbeiter aufdecken

Serienelemente
Personaler müssen einschätzen, was in den Mitarbeitern steckt.
Bild: Haufe Online Redaktion

Ein Schritt in der Nachfolgeplanung ist eigentlich sowieso schon Daueraufgabe der Personalführung: die Feststellung des Entwicklungspotenzials der Mitarbeiter. Die Potenzialschätzung ist die schwierigste Aufgabe bei der Ermittlung des Personalentwicklungsbedarfs. Wir geben Tipps.

Für eine Potenzialeinschätzung gilt es, alle Leistungen und Fähigkeiten zu bestimmen, die ein Mitarbeiter in Zukunft erbringen kann. Der Beurteilung liegen dabei immer nur Vermutungen über Potenziale des Mitarbeiters zugrunde. Aber es stehen auch verschiedene Hilfsmittel dafür zur Verfügung: So wird nach dem "California Psychological Inventory" (CPI) beziehungsweise dessen deutscher Version mithilfe von fünf Klassen und insgesamt 22 Skalen ein Gesamtprofil einer Person erstellt.

Verschiedene Instrumente zur Potenzialeinschätzung

Eine sehr ausgereifte Methode der Potenzialeinschätzung ist das verhaltens- oder tätigkeitsorientierte Assessment-Center-Verfahren. Je nach Leistung und Potenzial werden die Mitarbeiter in eine von vier Kategorien eingestuft. Das Hauptaugenmerk liegt dabei auf den als am leistungsstärksten angesehenen Mitarbeitern. Jede Potenzialeinschätzung muss in der Folge auch zu einer Potenzialeinstufung führen. Dies wiederum löst Bildungsaktivitäten aus, um erkannte Defizite abzubauen.

Eine weitere, kostengünstige Möglichkeit, Entwicklungspotenzial aufzudecken, stellt die Übertragung von Sonder- oder Projektaufgaben dar. Hier sollte der Vorgesetzte während der Aufgaben- oder Projektbearbeitung in engem Kontakt mit seinem Mitarbeiter stehen und die erzielten Erfolge oder erlebten Schwierigkeiten genau analysieren.

Haufe Online Redaktion

Nachfolgeplanung, Kündigung, Weiterbildung, Potential, Fluktuation

Aktuell

Meistgelesen