Stellenanzeigen sind nach wie vor das wichtigste Instrument für das Recruiting. Zu Jahresbeginn lohnen sie sich besonders, weil viele Beschäftigte Ausschau nach neuen Aufgaben halten. Damit die richtigen Jobsuchenden angesprochen werden, muss die Stellenanzeige richtig formuliert sein.
Auch wenn immer mehr Unternehmen ihr Recruiting professionalisieren, um im "War for Talents" zu bestehen, ist immer noch zu beobachten, dass die meisten Stellenanzeigen handwerklich schlecht umgesetzt sind. Sie sind austauschbar, unprofessionell und lustlos getextet. Sie enthalten massenhaft Füllwörter, Bandwurmsätze und Substantivierungen. Anstatt konkret die Stelle und Aufgabe zu beschreiben, strotzen sie vor Werbephrasen und austauschbaren Allgemeinplätzen.
Die Gefahren schlechter Stellenanzeigen
Das wirkt sich erstens negativ auf die Candidate Experience aus: Potenzielle Bewerberinnen und Bewerber lesen nicht weiter, wenn ihnen der Text nicht die gesuchten Informationen bietet. Der gewünschte Klick auf den "Bewerben"-Button bleibt oft aus. Zweitens passiert es häufig, dass schlecht formulierte Stellenanzeigen die falschen Bewerberinnen und Bewerber anziehen – einfach, weil sie nicht konkret auf die Anforderungen an den neuen Mitarbeiter oder die neue Mitarbeiterin eingehen.
Drittens führen bizarre Jobtitel wie "Pixel Guru", "Digital Wizard" oder "Code Monkey" dazu, dass die Stellenanzeige von Stellensuchenden meist gar nicht gefunden wird. Viertens besteht durchaus die Gefahr, dass eine unprofessionell erstellte Stellenanzeige gegen das geltende Recht verstößt. Beim Formulieren von Stellenanzeigen ist vor allem auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu achten. Falsch formulierte Stellenanzeigen können den Verdacht einer unzulässigen Benachteiligung erwecken und zu einer Schadensersatzklage führen. (Lesen Sie dazu auch "AGG: Diese Fehler sollten Arbeitgeber bei der Stellenausschreibung vermeiden").
Der Inhalt einer Stellenanzeige
Eine Stellenanzeige muss sowohl inhaltlich (Sind alle relevanten Informationen enthalten?) als auch sprachlich (Sind die Texte verständlich?) überzeugen. Sie muss so gestaltet sein, dass erkennbar ist, an welche Zielgruppe sich die Offerte richtet, was das Unternehmen als Arbeitgeber ausmacht und was es seinen Beschäftigten zu bieten hat.
Der Stellenanzeigen-Text sollte plastisch und praxisnah die auszuführenden Aufgaben sowie die Anforderungen an den neuen Mitarbeiter oder die neue Mitarbeiterin beschreiben. Dabei sollten sich Arbeitgeber auf das Wesentliche beschränken: Empfehlenswert ist eine Aufzählung von maximal fünf zentralen Aufgaben und eine Übersicht über die Skills, die für den Job wirklich erforderlich sind. Wenn der ausgeschriebene Job unangenehme Seiten hat, sollten auch diese genannt werden, damit sich nicht zu viele unpassende Kandidaten und Kandidatinnen bewerben.
Zu einer guten Stellenanzeige gehört darüber hinaus, dass sie den Stellensuchenden vermittelt, warum sie sich ausgerechnet bei diesem Unternehmen bewerben sollten. Sie sollte in einem herzlichen Ton abgefasst sein und einen direkten Draht zu zuständigen Personen im Unternehmen aufzeigen.
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Sprachliche Formulierung je nach Bewerberzielgruppe anpassen
Eine Stellenanzeige muss dort geschaltet werden, wo sie auf die avisierte Zielgruppe trifft. Es ist daher wichtig, zu analysieren, auf welchen Jobportalen oder in welchen Social Media Kanälen sich die angesprochene Personengruppe aufhält. Aber nicht nur der Recruiting-Kanal muss zielgruppengerecht abgestimmt werden, sondern auch der Text der Stellenanzeige.
Das beginnt schon bei der Anrede: Duzen oder Siezen? Einige Unternehmen, darunter viele Startups oder IT-Unternehmen, duzen ihre Bewerberinnen und Bewerber durchgängig, andere bevorzugen durchgehend die Sie-Form und wieder andere duzen je nach Position oder Beruf. Beide Ansprache-Formen habe ihre Vor- und Nachteile. Das "Du" vermittelt Vertraulichkeit und ein Verhältnis auf Augenhöhe, das "Sie" hebt Seriosität und Höflichkeit hervor. Wichtig ist, dass sich das Unternehmen darauf festlegt, welche Anrede es bei seinen jeweiligen Bewerberzielgruppen verwendet und diese konsistent anwendet. (Lesen Sie dazu: Kommt Duzen im Bewerbungsgespräch wirklich an?).
Den richtigen Ton bei den Zielgruppen treffen Arbeitgeber darüber hinaus, wenn sie eine klare und verständliche Sprache nutzen und auf firmeninterne Begriffe verzichten. Geht es um eine Spezialisten-Position, kann durchaus eine fachspezifische Sprache verwendet werden. Ideal ist es, wenn die Personalabteilung die Texte von Stellenanzeigen von Personen gegenlesen lässt, die in der ausgeschriebenen Position arbeiten: Trifft das Inserat den Kern der Sache? Ist alles verständlich?
Lesen Sie dazu unseren Beitrag "Mit Stellenanzeigen die richtigen Personen erreichen: 7 Tipps".
Kreative oder klassische Stellenanzeige?
Als Tageszeitungen noch dicke Beilagen mit Stellenanzeigen enthielten, galt die Devise: Je kreativer/bunter die Stellenanzeige, desto eher sticht sie ins Auge. Da Stellenanzeigen heute vornehmlich im Internet veröffentlicht werden, wo sie nicht mehr über ausdrucksstarke Bilder, sondern über aussagekräftige Jobtitel gefunden werden, empfiehlt es sich, die Kreativität auf aussagekräftige und zielgruppenadäquate Formulierungen zu beschränken. Bei der Bebilderung des Inserats ist ein authentischer Einblick in das Unternehmen besser als ein hoch-glänzendes, aber seelenloses Stock-Foto.
Allerdings gibt es kreative Elemente, die den Recruitingerfolg durchaus erhöhen. Dies können QR-Codes mit weiterführenden Informationen sein, ein Link zu einem Chatbot für Bewerberfragen oder das Einbinden von spielerischen Elementen, zum Beispiel ein Berufseignungstest oder ein Cultural-Fit-Check.
Vorsicht vor Diskriminierung in Stellenanzeigen
Eine Stellenanzeige muss so formuliert sein, dass sich alle Personen angesprochen fühlen, die für den ausgeschriebenen Job qualifiziert sind. Stellenanzeigen müssen nicht nur geschlechtsneutral ausgeschrieben werden. Eine mögliche Diskriminierung kann auch die ethnische Herkunft, das Alter, Behinderungen, die sexuelle Identität, die Religion oder die Weltanschauung betreffen.
Aber auch wenn das Stelleninserat all diese Kriterien beachtet, kann es bestimmte Bewerbergruppen unbewusst ausgrenzen. Eine sprachliche Diskriminierung in Stellenanzeigen kommt häufig vor. (Lesen Sie dazu auch unseren Beitrag "Chefsekretärin (m/w/d) gesucht"). So enthält immer noch jede zweite Stellenanzeige Formulierungen, von denen sich Frauen unbewusst abgeschreckt fühlen, fand Stepstone Data Science heraus.
Ein Beispiel: Häufig enthalten Inserate für Führungspositionen eine vornehmlich männliche Sprache. Dazu zählen Begriffe wie "selbstständig", "individuell", "herausfordernd" und "karriereorientiert". Auf Anzeigen mit diesen Wörtern bewerben sich signifikant weniger Frauen. Kommen vornehmlich weiblich kodierte Begriffe wie "engagiert", "zuverlässig", "verantwortungsvoll" und "motivierend" in Stellenanzeigen vor, lassen sich Männer nicht von einer Bewerbung abschrecken.
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