Auch wenn die Mehrzahl der Stellenanzeigen heute keine AGG-Verstöße enthält, bleiben Diskriminierungsrisiken, zeigte eine Studie kürzlich. Um Fehlern vorzubeugen, sollten Personalverantwortliche die Fallstricke bei der Stellenausschreibung und im Einstellungsprozess kennen.

Seit mehr als zehn Jahren verbietet das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), Beschäftigte und Bewerber wegen ihres Geschlechts, Alters, ihrer Religion oder Weltanschauung, sexuellen Identität, ethnischen Herkunft oder einer Behinderung zu diskriminieren. Personaler haben sich schnell angeeignet, wie Stellenanzeigen zu formulieren sind. Die meisten Stellenanzeigen sind heute weitestgehend diskriminierungsfrei, wie eine aktuelle Studie der Antidiskriminierungsstelle des Bundes ergeben hat. Doch nach wie vor stellen sich praktische Probleme beim Abfassen von Stellenausschreibungen.

Stellenausschreibung: Genaue Kriterien für die Stelle definieren

Mit der Stellenanzeige darf nicht der Eindruck entstehen, der Arbeitgeber sei nicht offen für alle objektiv geeigneten Bewerber. Wollen Unternehmen beispielsweise durch ein Trainee-Programm Nachwuchskräfte finden, muss sich die Stellenanzeige dennoch an Führungskräfte jeden Alters richten. Intern muss HR klar definieren: Nach welchen Kriterien wählen wir Bewerber aus? Warum sind diese entscheidende Voraussetzungen für die jeweilige Tätigkeit? Es kann sinnvoll sein, die Mindestanforderungen in der Stellenanzeige zu nennen.

AGG: Keine diskriminierenden Formulierungen in Stellenanzeigen

Bei der Abfassung von Stellenanzeigen ist genau auf die Wortwahl zu achten. Einige Beispiele, die Arbeitgeber dringend vermeiden sollten:

  • Berufserfahrung von null bis drei Jahren
  • Junger und dynamischer Bewerber
  • für ein junges und dynamisches Team
  • frisch gebacken aus der Ausbildung kommend
  • Young Professional
  • Junior Project Manager
  • Nachwuchsführungskraft
  • Hochschulabschluss nicht älter als ein Jahr

AGG: Bei diesen Fehlern droht Unternehmen Schadensersatz

Bei einer Diskriminierung kann der Bewerber Schadensersatzansprüche geltend machen. In welchen Situationen Unternehmen vorsichtig agieren sollten:

  • Wenn das Unternehmen durch eine fehlerhafte Formulierung der Stellenausschreibung ein Indiz für einen Diskriminierung gesetzt hat, drohen Entschädigungsforderungen auch von solchen abgewiesenen Bewerbern, die nicht über die objektive Eignung für die Stelle verfügen. Darauf hat das BAG (Urteil vom 11.8.2016, Az: 8 AZR 406/14) hingewiesen.
  • Gegenüber einem AGG-Hopper muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass die Bewerbung „nicht ernsthaft“ war, sondern sich der Kandidat nur beworben hat, um eine Entschädigung zu bekommen. Für die Annahme eines Rechtsmissbrauchs reicht eine Vielzahl erfolgloser sonstiger Bewerbungen und das Führen mehrerer Entschädigungsprozesse nicht aus. Eine Scheinbewerbung liegt beispielsweise dann vor, wenn ihre Formulierung deutlich macht, dass eine Ablehnung provoziert werden soll.
  • Mangelnde Dokumentation: Es ist schwierig und an strenge Voraussetzungen geknüpft, eine Benachteiligung wegen des Alters zu rechtfertigen. Es ist im Einzelnen darzulegen und zu beweisen, dass ausschließlich (!) andere Gründe als das Alter des Kandidaten ausschlaggebend für die Ablehnung waren.
  • Unscharfes Anforderungsprofil: Kriterien wie Ausbildung, Qualifikation und Berufserfahrung müssen eine klare Unterscheidung ermöglichen, wer die Anforderungen erfüllt und wer nicht. Dabei dürfen nur Anforderungen gestellt werden, die nach der Verkehrsanschauung durch Erfordernisse der zu erfüllenden Aufgaben gedeckt sind.


Der Autor: Ralf-Dietrich Tiesler ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner in der Kanzlei Menold Bezler in Stuttgart.

Hinweis: Der gesamte Artikel ist im Personalmagazin Heft 10/2017 erschienen. Lesen Sie dort mehr zum Thema "AGG und Scheinbewerbung". Hier können Sie den Artikel in der Personalmagazin-App lesen.

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