Arbeitsplatzsicherheit – Renaissance eines Grundbedürfnisses

Arbeitsplatzunsicherheit bezeichnet die wahrgenommene oder tatsächliche Bedrohung des Arbeitsplatzes oder wesentlicher Elemente des Arbeitsplatzes. Unsicherheiten wie technologische Veränderungen, politische Krisen oder eine strukturell bedingte Schwäche der Wirtschaft sind mögliche Ursachen für Arbeitsplatzunsicherheit. Das Thema gewinnt aktuell unter anderem an Bedeutung im Zusammenhang mit den langfris­tigen Auswirkungen von Künstlicher Intelligenz (KI) auf den quantitativen und qualitativen Personalbedarf in verschiedenen Berufsfeldern. Medial aufgegriffen und diskutiert werden insbesondere Modellierungen, welche Tätigkeiten aktueller Berufe zukünftig durch KI übernommen werden könnten. Die Argumentation ähnelt der von Frey/Osborne (2017) vor knapp zehn Jahren aufgebrachten Analyse zum Arbeitsplatzverlust durch Digitalisierung und den entsprechenden Gegenreden. Wir sehen im Moment noch keine belastbare empirische Evidenz zur Zukunftsfähigkeit von Berufen und dem quantitativen Beschäftigungsniveau in Zeiten von KI. Real sind aber schon heute die Konsequenzen empfundener Arbeitsplatzunsicherheit, mit der wir uns in diesem Artikel beschäftigen wollen.

Kurzfristig führt die angespannte Wirtschaftslage nicht nur zu Arbeitsplatz- und Personalabbau. Zu den strukturellen Ursachen, die für die Wirtschaftsschwäche angeführt werden, zählt unter anderem der Kündigungsschutz. So forderte beispielsweise der Präsident des Kieler Instituts für Weltwirtschaft, Moritz Schularik, die Aufhebung des "de facto Kündigungsschutzes" im öffentlichen Dienst ("Die Welt" vom 20.02.2026). So können Personalressourcen besser an den tatsächlichen Personalbedarf angepasst werden. Neben dieser direkten Auswirkung ist eine implizite Annahme, dass durch die Lockerung des Kündigungsschutzes und die damit einhergehende drohende Freisetzung Motivation, Leistung und Produktivität gesteigert werden. Aber hat Arbeitsplatzunsicherheit tatsächlich eine positive Wirkung auf die Motivation? Oder allgemeiner gefragt: Wie sollten grundlegende Beschäftigungsrisiken in Arbeitsverhältnissen allokiert werden (Pull, 1994)?

Im Folgenden wollen wir insbesondere folgenden Fragen nachgehen: Welche Auswirkungen hat Arbeitsplatzunsicherheit auf personalwirtschaftliche Erfolgsgrößen und insbesondere auf die Leistung der Beschäftigten? Unter welchen Bedingungen sind diese Zusammenhänge eher stärker oder schwächer? Wie wirkt Arbeitsplatzsicherheit auf die Arbeitgeberattraktivität? Bevor wir zu den empirischen Ergebnissen kommen, wollen wir zunächst die zentralen Theorien zur Wirkung von Arbeitsplatzunsicherheit skizzieren und auf die wesentlichen begrifflichen Unterscheidungen eingehen.

Arbeitsplatzunsicherheit: Theoretische Grundlagen

Theoretische Überlegungen zum Zusammenhang von Arbeitsplatzunsicherheit und personalwirtschaftlichen Erfolgsgrößen kommen aus unterschiedlichen Disziplinen. In der Theorie der Ressourcenerhaltung (Conservation of Resources; Hobfoll, 1989) verwenden Beschäftigte im Fall von Arbeitsplatzunsicherheit Energie für den Erhalt ihres Arbeitsplatzes. Diese Energie ist dann nicht mehr für die eigentliche Arbeitsleistung verfügbar, die Leistung sinkt. Auf Basis der Theorien sozialer Austauschbeziehungen (Cropanzano/Mitchell, 2005) und psychologischer Verträge (Coyle-Shapiro et al., 2019) erfüllt der Arbeitgeber bei Arbeitsplatzunsicherheit seine Verpflichtung gegenüber den Beschäftigten nicht mehr vollständig, die da­rauf mit einer nachlassenden Leistung reagieren. Theorien zur Risikoallokation interpretieren Arbeitsplatzunsicherheit als negative Arbeitsplatz- oder Arbeitgebereigenschaften, für die die Beschäftigten eine finanzielle Kompensation fordern.

Arbeitsplatzunsicherheit müsste demnach im Durchschnitt mit höheren Löhnen einhergehen. Alle diese Theorien begründen einen negativen Zusammenhang zwischen Arbeitsplatz­unsicherheit und personalwirtschaftlichen Erfolgsgrößen. Auf Basis von Motivationstheorien lässt sich aber auch eine umgekehrte Wirkung begründen: Um den wertvollen Arbeitsplatz zu erhalten, erhöhen Beschäftigte ihre Leistung, sobald dieser bedroht ist. Gleichermaßen lässt sich auf dieser theoretischen Basis ein nicht-linearer Zusammenhang begründen, nach dem Arbeitsplatzunsicherheit zunächst positiv wirkt, dann aber in das Gegenteil umschlägt (Jiang, 2024). Insofern ist die Frage nach der Wirkung von Arbeitsplatzunsicherheit vor allem eine empirische.

Was ist Arbeitsplatzunsicherheit: quantitativ-qualitativ und subjektiv-objektiv

Eine gängige Definition für Arbeitsplatzunsicherheit charakterisiert diese als subjektiv wahrgenommene Bedrohung bezüglich der Kontinuität und Stabilität des individuellen Beschäftigungsverhältnisses (Shoss, 2017, S. 1914). Quantitative Arbeitsplatzunsicherheit bezeichnet die Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes zum Beispiel in Form einer Kündigung. Qualitative Arbeitsplatzunsicherheit umfasst die Sorge vor dem Verlust geschätzter Merkmale der Arbeit, ohne dass aber der Arbeitsplatz ganz verloren geht. Als subjektive Wahrnehmung lässt sich Arbeitsplatzunsicherheit über Befragungen erfassen, und die objektiv gleiche Situation kann von verschiedenen Personen unterschiedlich bedrohlich wahrgenommen werden.

Eine weitere Differenzierung besteht zwischen kognitiver und affektiver Arbeitsplatzunsicherheit. Kognitive Arbeitsplatz­unsicherheit bezeichnet die individuelle Wahrnehmung, dass der eigene Arbeitsplatz gefährdet ist. Affektive Arbeitsplatzunsicherheit bezeichnet die nachgelagerte emotionale Reaktion auf diese wahrgenommene Bedrohung. Beide Variablen lassen sich unterscheiden, es besteht aber erwartungsgemäß eine hohe Korrelation von r = 0,65 (Jiang/Lavaysse, 2018, S. 2322). 

Arbeitsplatzunsicherheit und Leistung

In ihrer umfassenden Metaanalyse berücksichtigen Jiang, Law­rence und Xu (2022) insgesamt 238 Einzelstudien zu den Auswirkungen von Arbeitsplatzunsicherheit. Insgesamt ergibt sich ein schwach negativer Effekt auf die Leistung mit einer Korrelation von r = -0,16. Die weitere Differenzierung nach den oben unterschiedenen Arten von Arbeitsplatzunsicherheit ergibt keine wesentliche Streuung zwischen den Ergebnissen (siehe Abb. 1).

Diese Ergebnisse bestätigen mit neueren Daten die ältere Metastudie von Jiang und Lavaysse (2018), die eine Korrelation von -0,14 zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und Leistung ­ermittelte. Die beiden Autoren untersuchen eine größere Anzahl personalwirtschaftlicher Erfolgsgrößen. Da der Verlust des Arbeitsplatzes ein wesentliches Lebensereignis darstellt, sind zudem Effekte von Arbeitsplatzunsicherheit auf Einstellungen zu erwarten, die über den Arbeitskontext hinausgehen. Dabei zeigen sich durchweg stärkere Zusammenhänge im Vergleich zur Leistung mit r = -0,51 für Arbeitszufriedenheit,  r = -0,18 für die Einschätzung des Gesundheitszustandes und r= -0,33 für das organisationale Commitment (Ergebnisse sie­he Abb. 2).

In Metaanalysen werden regelmäßig lineare Zusammenhänge zwischen Variablen untersucht und mithilfe des Korrelationskoeffizienten quantifiziert. Die Linearität wird dabei unterstellt; erst in jüngeren Untersuchungen wird diese An­nahme überprüft, insbesondere wenn die Datenbasis hinreichend groß ist, theoretische Überlegungen gegen die Lineraritätsannahme sprechen und beispielsweise einen U-förmigen oder umgekehrt U-förmigen Verlauf nahelegen. Wenn die zugrunde liegende Beziehung nicht linear ist, wird der Korrelationskoeffizient diese fehlerhaft kleiner ausweisen, als sie tatsächlich ist.

In der Tat passen die Daten besser zu einem nicht-linearen Modell und der oben dargestellte Zusammenhang wird unterschätzt: Die Korrelation beträgt zunächst (bei geringer Arbeitsplatzunsicherheit) r = -0,21 und kehrt sich bei hoher Unsicherheit in einen sehr schwach positiven Wert von r = 0,04 um (Jiang/Lawrence/Xu (2022), S. 1421)(Anmerkung: Der nicht-lineare Zusammenhang wird in der Regel durch Ergänzung des quadrierten Wertes der erklärenden Variable (hier Arbeitsplatzunsicherheit) statistisch abgebildet. Die resultierenden Werte sind dann allerdings inhaltlich schwer zu interpretieren. Die im Text angeführten Korrelationen ergeben sich, wenn man statt einer zwei lineare Zusammenhänge modelliert. Das Ergebnis ist weniger exakt, aber als Korrelationskoeffizient gut inhaltlich erklärbar und vergleichbar mit den in Abbildung 1 dargestellten Werten.). Inhaltlich bedeutet dies, dass Beschäftigte, die aktuell ein hohes Maß an Arbeitsplatzsicherheit empfinden, bei aufkommender Unsicherheit schlechtere Leistungen zeigen, bei weiter zunehmender Unsicherheit die Leistung dann aber nahezu konstant bleibt.

Affektive Arbeitsplatzunsicherheit hat in der Regel leicht stärkere Effekte auf personalwirtschaftliche Erfolgsgrößen als objektive Arbeitsplatzunsicherheit (Jiang/Lavaysse, 2018).

Abhängigkeit vom nationalen Arbeitsmarktregime

Unternehmen agieren eingebettet in ein wirtschaftspolitisches Umfeld. Zudem sind die individuellen Konsequenzen eines Arbeitsplatzverlustes abhängig von der Sozialpolitik des jeweiligen Staates. Bei einer generösen Sozialpolitik ist nicht nur die wahrgenommene Gefahr eines Arbeitsplatzverlustes geringer. Selbst wenn die Gefahr eines Arbeitsplatzverlustes gegeben ist, sollte in generösen Systemen der Einfluss auf die Leistung geringer sein, da nicht alle individuellen Ressourcen auf die Gefahrenabwehr und -bewältigung aufgewendet werden müssen. Sverke et al. (2019) unterscheiden empirisch zwischen Wohlfahrtregimen mit hohen Sozialstandards (skandinavisch und deutsch) und geringeren Standards (angelsächsisch). Interessanterweise zeigt sich keine klare Unterscheidung zwischen diesen beiden Gruppen im Zusammenhang zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und Leistung: Während der Zusammenhang im skandinavischen System erwartungsgemäß gering ist (r = -0,04), ist er im angelsächsischen System nur durchschnittlich (r = -0,14) und im deutschen System besonders hoch (r = -0,22) (Sverke et al., 2019, S. 13). Insofern haben im internationalen Vergleich Unternehmen in Deutschland größere negative Effekte aus Arbeitsplatzunsicherheit zu befürchten als Unternehmen in anderen Ländern.

Arbeitsplatzunsicherheit kann in betrieblichen Ursachen oder in der Person begründet liegen. In ihrem Überblicks­artikel zum Forschungsstand differenziert Shoss (2017) zwischen "job at risk" und "person at risk" und stellt fest, dass es trotz der Relevanz der Differenzierung kaum Forschungsarbeiten dazu gibt ("surprisingly ignored in the literature", Shoss, 2017, S. 1924). Da die Unterscheidung zwischen betriebsbedingten und verhaltens- oder personen­bedingten Kündigungen gerade in Deutschland bedeutsam ist, weil sie das Verhalten der Mitarbeitenden unterschiedlich beeinflussen können, ist in diesem Bereich noch mehr Forschung nötig. Erste Einzelstudien (z. B. Etehadi/Karatepe, 2019) deuten darauf hin, dass Selbstwirksamkeit die negativen Effekte von Arbeitsplatzunsicherheit abschwächt. Die empfundene Selbstwirksamkeit wiederum wird vermutlich geringer sein, wenn es sich um betrieblich bedingte Ursachen von Arbeitsplatz­unsicherheit handelt. 

Prüfung der Kausalität 

In den oben angeführten Metaanalysen sind zahlreiche Querschnittsstudien enthalten, in denen Arbeitsplatzunsicherheit als erklärende Variable und die entsprechenden abhängigen Variablen gleichzeitig gemessen werden. Auf dieser methodischen Basis lassen sich empirisch keine Aussagen zur Kausalität treffen. Idealerweise würden kontrollierte Experimente verwendet, die für den hier vorliegenden Forschungsgegenstand praktisch aber nur sehr schwer umsetzbar sind. Ein Ausweg zur Überprüfung der Kausalität sind Längsschnittuntersuchungen, bei denen Messungen zu verschiedenen Zeitpunkten stattfinden. Bei einem kausalen Einfluss ist mindestens zu erwarten, dass sich zunächst die unabhängige Variable (Arbeitsplatzunsicherheit) und zeitlich nachgelagert die abhängige Variable (z. B. Gesundheitseinschätzung) verändert. De Witte, Pienaar und De Cuyper (2016) begrenzen ihre Meta­analyse auf solche Längsschnittuntersuchungen, betrachten aber nur den Zusammenhang zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und Gesundheit sowie allgemeiner Zufriedenheit, das heißt sie betrachten nicht unmittelbare personalwirtschaft­liche Erfolgsgrößen wie Leistung. Insgesamt berücksichtigen die Autoren 57 Einzelstudien, von denen die Mehrzahl (47) Arbeitsplatz­unsicherheit als zeitlich vorgelagerte Variable modelliert. Die verbleibenden zehn Studien messen auch umgekehrte Kausalität, das heißt, in diesen Studien kann auch ermittelt werden, ob die Veränderung des Gesundheitszustands die empfundene Arbeitsplatzunsicherheit beeinflusst. In der ersten Gruppe der Studien zeigen 89 Prozent der Studien einen Effekt von Arbeitsplatzunsicherheit auf den Gesundheitszustand. In der zweiten Gruppe der Studien zeigen 70 Prozent eine Kausalität von Arbeitsplatzunsicherheit auf den Gesundheitszustand und 30 Prozent einen kausalen Einfluss  des Gesundheitszustandes auf die empfundene Arbeitsplatz­unsicherheit (De Witte/Pienaar/De Cuyper, 2016, S. 27). 

Sverke et al. (2019) unterscheiden in ihrer Metaanalyse zwischen Querschnitts- und Längsschnittuntersuchungen, wobei sie die betriebliche Leistung der Beschäftigten im Blick haben. In Längsschnittuntersuchungen schwächt sich der Zusammenhang zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und Leistung ab, bleibt aber negativ (siehe Tab. 1).

Wer leidet am meisten unter Arbeitsplatzunsicherheit?

Die objektiv gleiche Situation kann durch verschiedene Beschäftigte unterschiedlich empfunden werden. Darüber hi­naus sind bestimmte Beschäftigte oder Beschäftigtengruppen eher von Situationen betroffen, die Unsicherheit hervorrufen können, als andere. Außerdem kann Arbeitsplatzverlust je nach individueller Situation unterschiedlich starke negative Auswirkungen haben. Cheng und Chan (2008) untersuchen die demografischen Variablen Alter, Geschlecht und Betriebs­zugehörigkeit auf Unterschiede in ihrem Einfluss auf die Beziehung zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und den Ergebnisgrößen Arbeitszufriedenheit, organisationales Commitment und Gesundheit. Betriebszugehörigkeit hat keinen signifikanten Einfluss auf die Wirkung von Arbeitsplatzunsicherheit auf Arbeitszufriedenheit (r = -0,24 und r = -0,27) und Commitment (r = -0,27 und r = -0,23). Personen mit längerer Betriebs­zugehörigkeit empfinden einen signifikant stärkeren Effekt auf die physische Gesundheit als Beschäftigte mit geringerer Betriebszugehörigkeit (r = -0,30 und r = -0,22). Ähnlich sind die Effekte für Alter, vermutlich weil Alter und Betriebs­zugehörigkeit hoch korreliert sind. Zwischen Männern und Frauen ergeben sich keine signifikanten Unterschiede.

Arbeitsplatzsicherheit und Arbeitgeberattraktivität

Die letzte Metaanalyse zu Einflussfaktoren auf die Arbeitgeber­attraktivität datiert aus dem Jahr 2012 und basiert bezüglich Arbeitsplatzsicherheit nur auf neun Einzelstudien. Es ergibt sich eine positive Korrelation zwischen Arbeitsplatzsicherheit und Arbeitgeberattraktivität von r = 0,25 (Uggerslev/Fassina/ Kraichy, 2012, S. 617) und liegt damit in etwa auf dem Niveau des Einflusses von Vergütung (r = 0,29). In den regelmäßigen und zahlreichen Befragungen von Schülerinnen und Schülern sowie Hochschulabsolventen nimmt Arbeitsplatzsicherheit konstant einen der ersten Plätze der Attraktivitätsfaktoren ein. Die zuletzt wahrnehmbare Präferenz für den öffentlichen Dienst gegenüber der Privatwirtschaft bei Einsteigern in den Arbeitsmarkt deutet auf die zurzeit hohe Bedeutung von Arbeitsplatzsicherheit bei der Arbeitgeberwahl hin (HDI, 2025).

Zusammenfassung und Fazit

• Arbeitsplatzunsicherheit hat negative Auswirkungen auf personalwirtschaftliche Erfolgsgrößen wie Leistung, Zufriedenheit und Gesundheit. 
• Arbeitsplatzsicherheit erhöht die Arbeitgeberattraktivität.
• Eine Unterscheidung der Arbeitsplatzunsicherheit als Folge drohender betriebsbedingter und verhaltens- oder personenbedingter Kündigungen ist bislang kaum untersucht, könnte aber die Reaktion der Mitarbeitenden maßgeblich beeinflussen.

Dieser Beitrag ist erschienen in PERSONALquarterly - dem Wissenschaftsjournal für Personalpraktiker. Hier finden Sie die Inhaltsübersicht der Ausgabe PERSONALquarterly 3/2026 und alle Artikel aus dem Schwerpunkt und der Rubrik Neuen Forschung.

Literaturverzeichnis:

Cheng, G. H.-L./Chan, D. K.-S. (2008): Who suffers more from job insecurity? A meta-analytic review. Applied Psychology. An International Review, 57(2), 272–303.

Coyle-Shapiro, J. A. M./Pereira Costa, S./Doden, W./Chang, C. (2019): Psychological contracts: Past, present, and future. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 6(1), 145–169. 

Cropanzano, R./Mitchell, M. S. (2005): Social exchange theory: An interdisciplinary review. Journal of Management, 31(6), 874–900. 

De Witte, H./Pienaar, J./De Cuyper, N. (2016): Review of 30 years of longitudinal studies on the association between job insecurity and health and well-being: Is there causal evidence? Australian Psychologist, 51(1),18–31.

Etehadi, B./Karatepe, O. M. (2019): The impact of job insecurity on critical hotel employee outcomes: The mediating role of self-efficacy. Journal of Hospitality Marketing & Management, 28(6), 665–689.

Frey, C. B./Osborne, M. A. (2017): The future of employment: How susceptible are jobs to computerisation? Technological forecasting and social change, 114, 254–280.

HDI (2025): Berufe-Studie. https://www.berufe-studie.de/2025_01-kernergebnisse.html. Zuletzt abgerufen 2.4.2026.

Hobfoll, S. E. (1989): Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44(3), 513–524.

Jiang, L. (2024): Rethinking job insecurity research: Challenging the homogeneous, linear, and negative effects of job insecurity. Applied Psychology, 73(4), 2013–2020.

Jiang, L./Lavaysse, L. M. (2018): Cognitive and affective job insecurity: A meta-analysis and a primary study. Journal of Management, 44(6), 2307–2342.

Jiang, L./Lawrence, A./Xu, X. (2022): Does a stick work? A meta-analytic examination of curvilinear relationships between job insecurity and employee workplace behaviors. Journal of Organizational Behavior, 43(8), 1410–1445.

Pull, K. (1994): Risikoallokation im Arbeitsvertrag. In Schreyögg, G./Conrad p. (Hrsg.): Managementforschung 4, 219–266. 

Shoss, M. K. (2017): Job insecurity: An integrative review and agenda for future research. Journal of Management, 43(6), 1911–1939.

Sverke, M./Låstad, L./Hellgren, J./Richter, A./Näswall, K. (2019): A meta-analysis of job insecurity and employee performance: Testing temporal aspects, rating source, welfare regime, and union density as moderators. International Journal of Environmental Research and Public Health, 16(14), 2536.

Uggerslev, K. L./Fassina, N. E./Kraichy, D. (2012): Recruiting through the stages: A meta-analytic test of predictors of applicant attraction at different stages of the recruiting process. Personnel psychology, 65(3), 597–660.