- Sowohl § 84 Abs. 1 BetrVG als auch § 13 AGG sehen das Recht des Arbeitnehmers vor, sich in bestimmten Fällen bei den zuständigen Stellen des Betriebs zu beschweren.
- Gemäß § 17 Abs. 2 ArbSchG können Beschäftigte die zuständige Behörde informieren, wenn sie konkrete Anhaltspunkte dafür haben, dass die vom Arbeitgeber getroffenen Maßnahmen und bereitgestellten Mittel für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz bei der Arbeit nicht ausreichen und der Arbeitgeber darauf gerichteten Beschwerden von Beschäftigten nicht abgeholfen hat.
- Die Vorschrift des § 5 GeschGehG sieht in Zusammenhang mit Hinweisgebermeldungen sogar vor, dass im Rahmen des Whistleblowings auch Geschäftsgeheimnisse offenbart werden dürfen, wenn dies zum Schutz eines berechtigten Interesses erfolgt.
- Zudem sehen weitere Gesetze wie das Geldwäschegesetz (§ 53 GwG) oder auch das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (§ 8 LkSG) für entsprechend verpflichtete Unternehmen die Pflicht zur Einrichtung von Beschwerde- oder Hinweisverfahren vor. Diese können in andere bestehende Hinweisgebersysteme integriert werden.
Für Unternehmen und Behörden ist die Einrichtung effektiver interner Meldesysteme also sehr wichtig, da – so auch der Gedanke von Richtlinie und Gesetz – mithilfe interner Meldungen oftmals am schnellsten und effektivsten Missstände beseitigt und weitere negative, auch mittelbare, Konsequenzen für Unternehmen bzw. Behörden vermieden werden können.
Vorteile einer Einführung eines Hinweisgebersystems
Unabhängig von verpflichtenden Vorschriften liegt der Vorteil von Hinweisgebersystemen insbesondere für Unternehmen auf der Hand:
- Sanktionsrechtliche Sicht: Die Etablierung und Vorhaltung entsprechender Hinweisgebersysteme ist sowohl für Unternehmen als auch ihre vertretungsberechtigten Personen von Vorteil. Der Nachweis des Bemühens um Verhinderung und Aufklärung kann im Fall von Verstößen zur Abwendung oder Minderung etwaiger Geldbußen oder anderer Sanktionen sowohl gegen das Unternehmen selbst als auch dessen Vertreter führen.
- Hinweisgebermeldungen ermöglichen zudem oftmals die Aufdeckung von Missständen und Verstößen, und damit die Abwendung von Schäden oder Haftungsrisiken des Unternehmens, ggf. auch über längere Zeit hinweg. Insoweit dient ein Hinweisgebermechanismus immer auch dazu, schadensersatzträchtige Sachverhalte frühzeitig zu erkennen und diese abzustellen.
- Zudem werden Reputationsrisiken erheblich gemindert. Ein funktionierendes Hinweisgebersystem ist bester Ausweis für die Integrität eines Unternehmens gegenüber Mitarbeitern, Kunden und sonstigen Geschäftspartnern.
Seit Inkrafttreten des HinSchG stehen verpflichtete Beschäftigungsgeber vor der Frage, wie sie ihre gegebenenfalls unter verschiedenen Gesichtspunkten bestehende Pflicht zur Einrichtung von Hinweisgeberstellen organisieren und welche Verfahren sie vorsehen, insbesondere, ob es sinnvoll ist, eine oder mehrere Hinweisgeberstellen einzurichten und zu betreiben.
Zu beachten sind die gesetzlichen Vorgaben für einzelne Meldestellen. Während die Vorgaben nach dem HinSchG bei der Einrichtung der Meldestelle sehr streng sind, oder auch das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz teilweise über das HinSchG hinausgehende Anforderungen an die Meldestelle und das Meldeverfahren vorsieht, macht bspw. das AGG keinerlei Vorgaben. Ebenso enthält das Beschwerderecht gem. § 84 BetrVG keinerlei Vorgaben zu einer Beschwerdestelle.
Auch die Zuständigkeit der einzelnen Stellen unterscheidet sich. Während die Beschwerdestelle nach dem AGG lediglich für Verstöße gegen das AGG zuständig ist[1], fallen in die Zuständigkeit der Meldestelle nach dem HinSchG straf- und bußgeldbewehrte Verstöße sowie ein umfassender Katalog weiterer Schutzbereiche (§ 2 HinSchG). Das Beschwerderecht nach § 84 BetrVG hingegen ist umfasst, sofern ein inhaltlicher Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis besteht.[2]
Insoweit gilt es in jedem Einzelfall zu prüfen, welche verpflichtenden (Mindest-)Anforderungen durch welche Stelle(n) entsprechender Beschäftigungsgeber erfüllt werden müssen und welche Ausgestaltungsmöglichkeiten auf optionaler Basis bestehen. Die Beschäftigten als potenziell hinweisgebende Personen sollten zu Meldestellen sowie Meldeverfahren sowie ihrem Schutz – nachvollziehbar – informiert werden.
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