Vertrauensarbeitszeit / 2 Rechtsrahmen

Es existiert keine gesetzliche Grundlage für Vertrauensarbeitszeit. Das Arbeitszeitmodell basiert regelmäßig auf einer individualvertraglichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Nicht selten sind die Rahmenbedingungen des Arbeitszeitmodells auch Gegenstand einer Betriebsvereinbarung.

2.1 Einführung von Vertrauensarbeitszeit

Mangels gesetzlicher Vorgaben zur Ausgestaltung der Vertrauensarbeitszeit sind Arbeitgeber grundsätzlich frei darin, ob und wem sie Vertrauensarbeitszeit als Arbeitszeitmodell anbieten. Eine Zustimmung oder gar Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer ist nicht notwendig, da der Arbeitgeber einseitig auf sein Weisungsrecht hinsichtlich der Arbeitszeit (und ggf. Ort) sowie sein Recht, diese zu kontrollieren verzichtet. Dennoch sollten Rahmenbedingungen für die Vertrauensarbeitszeit festgelegt werden, um Risiken, wie eine Entgrenzung von Arbeitszeiten, Überschreitung von Höchstarbeitszeiten o. Ä., vorzubeugen. Möglich ist dies in Form einer individualvertraglichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer mündlich oder schriftlich als Zusatzvereinbarung oder direkt im Arbeitsvertrag. Auch kollektivrechtliche Regelungen im Rahmen einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag sind möglich. Letztere sind aber – jedenfalls in Flächentarifverträgen – bisher eher unüblich.

Der Arbeitgeber muss bei der Einführung von Vertrauensarbeitszeit keineswegs gänzlich auf sein Direktionsrecht^[1] betreffend Zeit und Ort verzichten. Es ist daher ohne Weiteres möglich, allgemein oder für bestimmte Tätigkeiten Kernarbeitszeiten vorzugeben, in denen Arbeitnehmer erreichbar oder vor Ort im Betrieb anwesend sein müssen. Abhängig von der Art der Tätigkeit und der (hierarchischen) Stellung eines Arbeitnehmers können sich die Anforderungen an die Erreichbarkeit oder Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb stark unterscheiden. Erforderlich kann eine solche Vorgabe z. B. bei Führungskräften sein, die fachlich und/oder disziplinarisch weiteren Arbeitnehmern übergeordnet sind und für diese greifbar sein müssen. Auch für den Teamzusammenhalt ist ein Anwesenheitstag pro Woche im Betrieb denkbar.

[1] § 106 GewO; s. auch Stichwort Direktionsrecht.

2.2 Arbeitszeitgesetzliche Rahmenbedingungen

Die gesetzlichen Vorgaben zur Arbeitszeit, beispielsweise zu Höchstarbeitszeiten oder Arbeit an Sonn- und Feiertagen, gelten ohne Einschränkung auch im Rahmen der Vertrauensarbeitszeit. Für die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben bleibt der Arbeitgeber verantwortlich, auch wenn er die Einteilung der Arbeitszeit dem Arbeitnehmer überlässt. Bei Arbeitszeitverstößen wird daher der Arbeitgeber bußgeld- und strafrechtlich zur Verantwortung gezogen, obgleich der Arbeitnehmer die gesetzlichen Arbeitszeitvorgaben nicht eingehalten hat.

Einzuhaltende gesetzliche Vorgaben betreffend ergeben sich dabei insbesondere aus den §§ 3, 4, 5 sowie 16 Abs. 2 ArbZG, welche die tägliche Höchstarbeitszeit, Pausen, Ruhezeiten zwischen 2 Arbeitstagen sowie die Aufzeichnung der die tägliche Höchstarbeitszeit übersteigende Arbeitszeit betreffen.

Hinweis

Einhaltung der täglichen Ruhezeit

Arbeitgeber können bei Einführung von Vertrauensarbeitszeit einen Arbeitszeitrahmen von 13 Stunden festlegen, innerhalb dessen der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit frei einteilen kann. So wird der gesetzlichen Vorgabe Rechnung getragen, eine tägliche Ruhezeit von 11 Stunden zwischen 2 Arbeitstagen einzuhalten. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, sich an diesen Zeitrahmen zu halten. Verstößt er wiederholt gegen die arbeitsvertragliche Vorgabe, kann der Arbeitgeber beispielsweise mit einer Abmahnung reagieren.

Bei der Festlegung der Arbeitstage ergeben sich keine Besonderheiten. Regelmäßig wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine 5-Tage-Woche vereinbart.

Ist ein wöchentlicher oder monatlicher Arbeitszeitumfang arbeitsvertraglich vereinbart, sind auch die allgemeinen Regelungen zu Überstunden und Mehrarbeit unverändert anwendbar. Vertrauensarbeitszeit hat nicht zwangsläufig zur Folge, dass kein Anspruch auf die Abgeltung von Überstunden oder Mehrarbeit in Geld oder Freizeit besteht.^[1] Der Arbeitsvertrag kann auch bei Vertrauensarbeitszeit eine Regelung zur Handhabung von Überstunden und Mehrarbeit enthalten. Diese kann vorsehen, dass der Arbeitnehmer im Rahmen der eigenständigen Festlegung der Arbeitszeit auch für einen Ausgleich von Überstunden und Mehrarbeit Sorge zu tragen hat.

Enthält der Arbeitsvertrag keine Regelungen zur Arbeitszeit, gilt die im Betrieb übliche Arbeitszeit als vereinbart.

[1] BAG, Urteil v. 23.9.2015, 5 AZR 767/13.

2.3 Gesetzliche Aufzeichnungspflichten

In der Praxis wurde bei Arbeitnehmern in Vertrauensarbeitszeit bisher regelmäßig auf die Erfassung der Arbeitszeit verzichtet. Die gesetzliche Pflicht zur Dokumentation der über die Höchstarbeitszeiten nach § 3 ArbZG hinausgehenden Arbeitszeiten galt allerdings schon immer auch für Arbeitnehmer in Vertrauensarbeitszeit.^[1]

Seit den Entscheidungen zur Arbeitszeiterfassung^[2] steht nunmehr fest, dass nicht nur die über die Höchstarbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit, sondern die gesamte werktägliche Arbeitszeit eines ...