Urlaub / 4.4 Festlegung des Urlaubanspruchs

Hinsichtlich der Festlegung des Urlaubs enthält der TVöD keine Regelungen. Es greift daher § 7 Abs. 1 BUrlG. Danach erfolgt die Festlegung des Urlaubs durch den Arbeitgeber. Der fällige Urlaubsanspruch ist vom Beschäftigten durch Kundgabe seines Urlaubswunsches geltend zu machen. Fällig wird der Urlaubsanspruch – von den Sonderfällen der Teilurlaubsansprüche nach § 5 Abs. 1 Buchst. a und b BUrlG abgesehen – erstmalig nach Erfüllung der Wartezeit und anschließend jeweils mit Jahresbeginn.

Praxis-Beispiel

Der Beschäftigte beantragt im Oktober unter Inanspruchnahme von Urlaubsansprüchen des Folgejahres z. B. 4 Wochen Urlaub für Januar. Der Arbeitgeber kann diesen Urlaubswunsch nicht mit der Begründung ablehnen, die Urlaubstage seien noch nicht verdient. Allerdings könnte er formal die Ablehnung darauf stützen, dass der Urlaub noch nicht fällig ist.

Etwas anderes gilt, wenn zusammen Urlaub des laufenden Jahres und schon Urlaub des neuen Jahres geltend gemacht wird und die beantragte Gesamturlaubszeit sich über die Jahreswende erstreckt.^[1] In diesem Fall kann der Arbeitgeber die Gewährung nicht mit der Begründung ablehnen, der Urlaubsanspruch sei noch nicht fällig.

Macht der Beschäftigte einen Urlaubswunsch geltend, kann der Arbeitgeber die Urlaubsgewährung zu diesem Zeitpunkt nur verweigern, wenn dem dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen (§ 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG). Hierbei entscheidet der Arbeitgeber nach pflichtgemäßem Ermessen unter Zugrundelegung des Einzelfalls, wobei die Ermessensentscheidung gerichtlich überprüfbar ist. Der Arbeitgeber ist Schuldner des Urlaubsanspruchs. Insofern darf seine Bestimmung nicht nach billigem Ermessen erfolgen, sondern er muss zur Verweigerung eines bestimmten Urlaubsantrags Gründe nach den oben genannten Grundsätzen geltend machen. Liegen diese nicht vor, ist er verpflichtet, den Urlaubswünschen des Beschäftigten zu entsprechen.

Ablehnungsgrund dringende betriebliche Belange

Dringend sind die betrieblichen Belange, wenn die Urlaubserteilung zu einer erheblichen Beeinträchtigung des Betriebsablaufs führen würde. Maßgebend sind danach Umstände der Betriebsorganisation, des Arbeitsablaufs, Bedeutung der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Tätigkeit für den Betrieb.

Typische Beispiele hierfür sind:

• Unterbesetzung der Abteilung z. B. bedingt durch Krankheit oder Kündigung oder aber auch bereits erfolgte Urlaubserteilung an den Vertreter
• saisonaler Mehrbedarf, wie z. B. Weihnachtszeit
• zusätzlicher Arbeitsaufwand infolge zusätzlicher Aufträge
• Erledigung fristgebundener Aufgaben wie z. B. Abschluss- und Inventurarbeiten für den Jahresabschluss
• unter Wahrung der Mitbestimmungsrechte der Personalvertretung festgelegte Betriebsferien^[2]

Kein Ablehnungsgrund bei bevorstehender Elternzeit ist die Kürzungsmöglichkeit nach § 17 Abs. 1 BEEG.

Praxis-Beispiel

Die schwangere Arbeitnehmerin hat angekündigt, nach Ablauf der Mutterschutzfrist voraussichtlich für die Zeit ab Juli in Elternzeit zu gehen. Sie beantragt für Mai/Juni den gesamten Jahresurlaub. Der Arbeitgeber kann allein im Hinblick auf die Kürzungsmöglichkeit nach § 17 Abs. 1 BEEG den Antrag nicht ablehnen. Ihm verbleibt die Kürzungsmöglichkeit nach Ende der Elternzeit nach § 17 Abs. 4 BEEG.

Die Prüfung, ob dringende betriebliche Belange den Urlaubswünschen des Arbeitnehmers entgegenstehen, ist immer eine Prüfung unter Einbezug der Umstände des Einzelfalls. Dabei hat auch eine Abwägung der Urlaubsinteressen des Arbeitnehmers mit den dringenden betrieblichen Belangen des Arbeitgebers zu erfolgen.^[3]

Ablehnungsgrund entgegenstehende Urlaubswünsche anderer Beschäftigter

Bei den entgegenstehenden Urlaubswünschen anderer Beschäftigter hat der Arbeitgeber bei der Abwägung zu prüfen, welche Urlaubswünsche aus sozialen Gründen vorrangig zu berücksichtigen sind. Hierbei sind alle sozialen Gesichtspunkte, die bei der Urlaubsplanung eine Rolle spielen können, zu berücksichtigen wie z. B. Alter und Anzahl der Kinder unter Berücksichtigung ihrer Schulpflichtigkeit, Urlaub anderer Familienangehöriger, Erholungsbedürftigkeit, z. B. nach Erkrankung, bei Teilzeitbeschäftigten die gleichzeitige Urlaubsgewährung bei mehreren Teilzeitarbeitsverhältnissen, Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Urlaubsregelung in den vergangenen Jahren.

Spezielle tarifliche Regelungen bestehen u. a. bei Lehrern (§ 51 Nr. 3 TVöD –BT-V), Musikschullehrern (§ 52 Nr. 3 TVöD – BT-V), Beschäftigte an Theatern (§ 55 Nr. 6 TVöD –BT-V). Hier ist der Urlaub in den Schulferien bzw. der unterrichtsfreien/bzw. spielfreien Zeit zu nehmen.

Zu beachten ist, dass der Beschäftigte im (nahtlosen) Anschluss an Maßnahmen der medizinischen Vorsorge und Rehabilitation nach § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG einen zwingenden Anspruch auf Gewährung von Erholungsurlaub hat. Es besteht kein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers. Entgegen dem missverständlichen Wortlaut kann der Beschäftigte den Antrag berei...