Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 2.3.1 Direktionsrecht (§ 106 GewO)
 

Rz. 17

Der Arbeitgeber kann nach § 106 Satz 1 GewO einseitig Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Das gilt nach § 106 Satz 2 GewO auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Begrenzt wird das Direktionsrecht des Arbeitgebers insbesondere durch die zwischen den Parteien arbeitsvertraglich getroffenen Vereinbarungen.

 

Beispiel

  • Im Arbeitsvertrag ist geregelt, dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeit "in der Spätschicht von 14 Uhr bis 22 Uhr" zu erbringen habe. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer dann nicht durch die bloße Ausübung seines Direktionsrechts zur Frühschicht einteilen.
  • Im Arbeitsvertrag ist geregelt, dass der Arbeitnehmer "in der Früh- oder in der Spätschicht" eingesetzt werden kann. Hier obliegt es dem Direktionsrecht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer ggf. von der Spät- in die Frühschicht umzusetzen.
 

Rz. 18

Fehlt es im Arbeitsvertrag an einer Festlegung des Orts der Leistungspflicht, ergibt sich der Umfang der Weisungsrechte des Arbeitgebers hinsichtlich des Arbeitsorts aus § 106 GewO (BAG, Urteil v. 19.1.2011, 10 AZR 738/09[1]). Ist im Arbeitsvertrag ein bestimmter Arbeitsort genannt, bedarf der Auslegung (§§ 133, 157 BGB), ob damit das Direktionsrecht des Arbeitgebers auf die Zuweisung von Tätigkeiten an diesem Arbeitsort beschränkt sein soll, sodass für eine Änderung eine Änderungskündigung erforderlich wäre (vgl. LAG Köln, Urteil v. 25.5.2009, 2 Sa 335/09[2]), oder ob mit der Regelung nur der Arbeitsort gekennzeichnet werden soll, an dem der Arbeitnehmer zunächst das Arbeitsverhältnis aufnehmen soll (vgl. zu einem solchen Fall BAG, Urteil v. 22.9.2016, 2 AZR 519/15[3]). Dabei ist auch zu prüfen, welchen Inhalt ein ggf. vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat (BAG, Urteil v. 19.1.2011, 10 AZR 738/09[4]). So ist bei der Bestimmung eines Orts der Arbeitsleistung in Kombination mit einer durch Versetzungsvorbehalt vorgesehenen Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen die Pflicht zur Arbeitsleistung regelmäßig nicht auf den ausdrücklich genannten Ort beschränkt.[5]

 
Hinweis

Soll mit einer Bezeichnung des Arbeitsorts im Arbeitsvertrag das Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 Satz 1 GewO nicht eingeschränkt werden, empfiehlt es sich, dies zur Klarstellung ausdrücklich im Arbeitsvertrag aufzunehmen.

 

Rz. 19

Im Arbeitsvertrag kann zudem bestimmt werden, dass der Arbeitnehmer auch mit anderen Aufgaben und Verantwortlichkeiten betraut werden kann, die seiner Ausbildung und Erfahrung entsprechen, solange klargestellt ist, dass dies nur die Zuweisung gleichwertiger, nicht unterwertiger Tätigkeiten umfasst (vgl. BAG, Urteil v. 9.5.2006, 9 AZR 424/05[6]). Welche Tätigkeiten gleichwertig sind, bestimmt sich grundsätzlich nach der auf den Betrieb abgestellten Verkehrsauffassung und dem sich daraus ergebenden Sozialbild (vgl. BAG, Urteil v. 30.8.1995, 1 AZR 47/95[7]). Kriterien hierfür können u. a. die Anzahl der unterstellten Mitarbeiter oder der Umfang der Entscheidungsbefugnisse über den Einsatz von Sachmitteln oder einer Personalkapazität sein (LAG Hamm, Urteil v. 9.1.1997, 17 Sa 1554/96[8]).

 

Rz. 20

Auch wenn im Arbeitsvertrag die geschuldete Tätigkeit hinsichtlich Inhalt, Ort und Zeit nur allgemein umschrieben ist, kann sich im Einzelfall die vertraglich geschuldete Tätigkeit so konkretisiert haben, dass eine einseitige Änderung nicht mehr durch Ausübung des Direktionsrechts möglich ist. Voraussetzung für eine Konkretisierung der Leistungspflicht im Wege stillschweigender Vertragsergänzung ist, dass der Arbeitnehmer eine bestimmte Tätigkeit über einen längeren Zeitraum immer gleichbleibend verrichtet hat und darüber hinaus Umstände vorliegen, die erkennen lassen, dass er nur noch verpflichtet sein soll, seine Arbeit unverändert zu erbringen, und damit ein schutzwürdiges Vertrauen des Arbeitnehmers auf Beibehaltung des bisherigen Leistungsinhalts für die Zukunft begründen (vgl. BAG, Urteil v. 15.9.2009, 9 AZR 757/08[9]). Solche Umstände können z. B. dann gegeben sein, wenn der Arbeitnehmer ausdrücklich befördert wurde. Nicht ausreichend ist i. d. R. allein die gleichbleibende Verrichtung einer Tätigkeit über einen längeren Zeitraum (BAG, Urteil v. 19.7.2012, 2 AZR 25/11[10]).

 

Beispiel

(Nach BAG, Urteil v. 23.6.1992, 1 AZR 57/92[11]): Nach 7 Jahren Normalschicht ist allein wegen dieser Zeitdauer keine Konkretisierung des Arbeitsvertrags auf eine entsprechende Lage der Arbeitszeit eingetreten. Der Arbeitgeber konnte in Ausübung seines Direktionsrechts Wechselschicht einführen.

 

Rz. 21

Bei der Ausübung des Direktionsrechts hat der Arbeitgeber die Grenzen billigen Ermessens zu wahren. Er muss daher alle wesentlichen Umstände des Falls abwägen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigen (BAG, Urteil v. 23.6.1993, 5 AZR 337/92[12]).

 

Beispiel

Wird...

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