Rz. 299
Nach Erhalt einer krankheitsbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist die Wiedereinstellung verlangen, wenn es ihm gelingt, eine positive Gesundheitsprognose überzeugend darzulegen (BAG, Urteil v. 27.6.2001, 7 AZR 662/99[1]). Dem Arbeitgeber ist die Wiedereinstellung aber nicht zuzumuten, wenn er den Arbeitsplatz berechtigterweise wieder neu besetzt hat.[2]
Rz. 300
Nach einer wirksamen Verdachtskündigung besteht ein Anspruch auf Wiedereinstellung, wenn später Umstände bekannt werden, die die Unschuld des Arbeitnehmers belegen. Allerdings wird der Verdacht nicht schon dadurch entkräftet, dass die Staatsanwaltschaft das Ermittlungsverfahren gem. § 170 Abs. 2 Satz 1 ZPO einstellt, denn diese vorläufige Beurteilung bindet die Arbeitsgerichte nicht (BAG, Urteil v. 20.8.1997, 2 AZR 620/96[3]). Der Anspruch auf Wiedereinstellung kann ausnahmsweise auch noch nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum Abschluss des Kündigungsschutzprozesses geltend gemacht werden.[4] Eine Verlängerung der sonst üblichen Frist ist geboten, da der Verlust des Arbeitsplatzes trotz erwiesener Unschuld eine erhebliche Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts darstellen würde. Während des Prozesses können die Verdachtsmomente im Einzelnen überprüft werden.
Rz. 301
Sofern sich nach der betriebsbedingten Kündigung wegen der geplanten Stilllegung des Betriebs unerwartet die Möglichkeit ergibt, den Betrieb zu veräußern, muss der Arbeitnehmer grds. wieder eingestellt werden, unter Umständen auch dann, wenn der Betriebsübergang erst nach Ablauf der Kündigungsfrist stattfindet. Nur so wird den europarechtlichen Vorgaben Genüge getan.[5] So hat das BAG einen Fortsetzungsanspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem neuen Betriebsinhaber bejaht, wenn der Betriebsübergang zwar erst am Tag nach Ablauf der Kündigungsfrist stattfand, die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit jedoch schon während des Laufs der Kündigungsfrist entstanden und die ursprünglich bei Ausspruch der Kündigung anzustellende Prognose dadurch während des Laufs der Kündigungsfrist unzutreffend geworden war (vgl. BAG, Urteil v. 13.11.1997, 8 AZR 295/95).
Bei einer insolvenzbedingten Kündigung ist ein Wiedereinstellungsanspruch bei einem Betriebsübergang nach dem Ablauf der Kündigungsfrist dagegen ausgeschlossen (BAG, Urteil v. 16.2.2012, 8 AZR 693/10). Der Anspruch ist ferner dann ausgeschlossen, wenn der Erwerber die Übernahme des Betriebs von Rationalisierungsmaßnahmen abhängig gemacht hat, sodass die Wiedereinstellung den Betriebsübergang verhindern würde (BAG, Urteil v. 27.2.1997, 2 AZR 160/96[6]). Ein Arbeitnehmer, der im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang aus dem Arbeitsverhältnis aufgrund eines Aufhebungsvertrages ausgeschieden ist, hat keinen Einstellungs-bzw. Fortsetzungsanspruch gegen den Betriebsübernehmer, solange die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages nicht wegen Anfechtung, Wegfalls der Geschäftsgrundlage oder aus einem anderen Grunde beseitigt worden ist (BAG, Urteil v. 23.11.2006, 8 AZR 349/06). Ein Wiedereinstellungsanspruch bzw. ein Recht auf Rückkehr zum bisherigen Arbeitgeber kann sich auch aus einer Betriebsvereinbarung ergeben (vgl. BAG, Urteil v. 24.4.2013, 7 AZR 523/11). Den Wiedereinstellungsanspruch muss der Arbeitnehmer unverzüglich nach Kenntnisnahme vom Betriebsübergang beim Erwerber geltend machen, d. h., entsprechend der Frist zur Ausübung des Widerspruchsrechts binnen einer Frist von einem Monat (BAG, Urteil v. 25.10.2007, 8 AZR 989/06; BAG, Urteil v. 12.11.1998, 8 AZR 265/97[7]).
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