Thüsing, v. Steinau-Steinrü... / 4.1.3 Sonstige Arten des Auflösungsvertrags
 

Rz. 35

Ein Vorvertrag, in dem sich die Arbeitsvertragsparteien zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags verpflichten (z. B. im Rahmen eines Programms zum freiwilligen Ausscheiden von Arbeitnehmern), bedarf ebenso wie der Aufhebungsvertrag selbst zu seiner Wirksamkeit der Schriftform nach § 623 BGB (BAG, Urteil v. 17.12.2009, 6 AZR 242/09). Ein unter das Schriftformerfordernis fallender Aufhebungsvertrag liegt auch vor, wenn sich die Arbeitsvertragsparteien im Rahmen eines 3-seitigen Vertrags auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verständigen, wie dies in der Praxis etwa beim Transfer des Arbeitnehmers in eine Transfergesellschaft bzw. Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft der Fall ist (vgl. BAG, Urteil v. 18.8.2005, 8 AZR 523/04). Dasselbe gilt, wenn das Arbeitsverhältnis im Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und altem sowie neuem Arbeitgeber im Wege der privativen Schuldübernahme/Vertragsübernahme (§ 414 BGB) auf einen neuen Arbeitgeber übergeht.

 

Rz. 36

Einigen sich die Parteien im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ohne dass zuvor eine Kündigung ausgesprochen worden ist, handelt es sich ebenfalls um einen Auflösungsvertrag i. S. d. Vorschrift.

 

Rz. 37

In der Auflösungsvereinbarung kann die Beendigung mit sofortiger Wirkung oder zu einem in der Zukunft liegenden Zeitpunkt vereinbart werden. Wenn das Arbeitsverhältnis bereits außer Vollzug gesetzt war, kann der Auflösungszeitpunkt aber auch in der Vergangenheit liegen (BAG, Urteil v. 17.12.2009, 6 AZR 242/09).

 

Rz. 38

Liegt der Beendigungszeitpunkt der Aufhebungsvereinbarung relativ weit in der Zukunft, kommen ggf. die Regelungen über die Befristungsvereinbarung bei Arbeitsverträgen (§§ 14 ff. TzBfG) zur Anwendung. Um die Umgehung des Befristungsrechts zu vermeiden, vertritt das BAG die Auffassung, dass ein Aufhebungsvertrag, der seinem Regelungsgehalt nach nicht auf die alsbaldige Beendigung, sondern auf eine befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtet ist, eines sachlichen Grundes (vgl. § 14 Abs. 1 TzBfG) bedarf. Dies ist nach Auffassung des BAG vor allem dann der Fall, wenn der von den Parteien gewählte Beendigungszeitpunkt die jeweilige Kündigungsfrist um ein Vielfaches überschreitet und es an weiteren Vereinbarungen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fehlt, wie sie im Aufhebungsvertrag regelmäßig getroffen werden (Freistellungen, Urlaubsregelungen, ggf. auch Abfindungen u. Ä.; BAG, Urteil v. 18.1.2017, 7 AZR 236/15).

 

Hinweis

Im Hinblick auf das gesetzliche Schriftformerfordernis für Aufhebungsvereinbarungen spielt diese Abgrenzung eine eher untergeordnete Rolle, da die Befristung eines Arbeitsvertrags ebenfalls der Schriftform bedarf (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Relevant kann die Abgrenzung allerdings im Zusammenhang mit einem gerichtlichen Beendigungsvergleich werden. Einigen sich die Arbeitsvertragsparteien im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs auf ein Ende des Arbeitsverhältnisses, das nach dem Ablauf der einschlägigen Kündigungsfrist liegt, kann unter Umständen ein Streit darüber entstehen, ob die Vereinbarung der Befristungskontrolle unterliegt und ein Sachgrund erforderlich ist. Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses vor, "wenn die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht". Nach der (abzulehnenden) Auffassung des BAG kann im Falle des Vergleichsabschlusses im schriftlichen Verfahren gem. § 278 Abs. 6 Satz 1 ZPO nur ein nach Alt. 2 zustande gekommener gerichtlicher Vergleich einen Befristungsgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG darstellen, nicht hingegen ein gerichtlicher Vergleich nach Alt. 1 von § 278 Abs. 6 Satz 1 ZPO (BAG, Urteil v. 21.3.2017, 7 AZR 369/15). Daher sollte bei "Verlängerung der Kündigungsfrist" im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs nach § 278 Abs. 6 ZPO vorsorglich stets nach Alt. 2 vorgegangen werden, d. h. um einen gerichtlichen Vergleichsvorschlag gebeten werden. Ein Vorgehen nach Alt. 2 ist auch aus anderen Gründen sinnvoll, z. B. um ggf. streitige Mindestlohnansprüche durch Verzicht in einem gerichtlichen Vergleich (vgl. § 3 Satz 2 MiLoG) zu erledigen.

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