Teilzeitarbeit: Job-Sharing / 4 Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Grundsätzlich stehen bei der Arbeitsplatzteilung jedem Vertragspartner die allgemeinen Kündigungsrechte und -beschränkungen zu, die auch in einem "normalen" Arbeitsverhältnis gelten. Für den Arbeitgeber stellt sich jedoch gelegentlich die Frage, was mit den übrigen Arbeitnehmern passiert, wenn ein Arbeitsplatzpartner kündigt oder er diesem kündigen muss.

§ 13 Abs. 2 TzBfG gewährt den verbliebenen Arbeitnehmern einen begrenzten Sonderkündigungsschutz. Dieser besteht in dem Ausschluss des speziellen Kündigungsgrundes, dass ein Job-Sharing-Partner aus dem Betrieb ausscheidet. Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung aus diesem Grund aus, ist sie unwirksam. Im Einzelnen ergeben sich folgende Konsequenzen:

• Der Arbeitgeber ist bei Ausscheiden eines am Job-Sharing beteiligten Arbeitnehmers verpflichtet, einen geeigneten Arbeitnehmer als Ersatz für den ausscheidenden Job-Sharing-Partner zu finden, soweit nicht im Arbeitsvertrag bereits Regelungen für das Ausscheiden eines Sharing-Partners getroffen wurden.

• Dabei sollte der Arbeitsvertrag für den Fall, dass ein neuer Job-Sharing-Partner nicht gefunden werden kann, eine Auffangregelung zur Verteilung der Arbeitszeit des oder der nicht ausgeschiedenen Job-Sharing-Partner beinhalten. Insoweit könnte etwa eine feste Arbeitszeit vereinbart oder die Regelung getroffen werden, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer in diesem Fall eine gesonderte Vereinbarung über die Verteilung der Arbeitszeit treffen werden. Es wäre auch ein Verweis auf eine betriebliche Regelung (Betriebsvereinbarung) möglich.

  Formulierungsvorschlag:

  "Für den Fall, dass das vereinbarte Job-Sharing-Modell vorübergehend oder dauerhaft wegen Ausscheidens oder längerer Abwesenheit (z. B. Elternzeit, Pflegezeit, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit außerhalb der Entgeltfortzahlungsfrist) eines der Job-Sharing-Partner nicht durchgeführt werden kann, gilt folgende Arbeitszeitverteilung: ...."

• Findet der Arbeitgeber keinen Nachfolger für den frei gewordenen Job-Sharing-Arbeitsplatz oder kann er den Arbeitsplatz daher nicht als Job-Sharing-Arbeitsplatz weiterführen, muss er prüfen, ob er dem verbliebenen Arbeitnehmer in seinem Betrieb einen anderen Teilzeitarbeitsplatz zu ähnlichen Bedingungen oder den bisherigen als Vollzeitarbeitsplatz anbieten kann, und ggf. eine Änderungskündigung aussprechen, soweit für diesen Fall nicht eine entsprechende Regelung getroffen wurde.
• Geht der verbliebene Arbeitnehmer auf die angebotene Änderung nicht ein, kann erst im letzten Schritt eine betriebsbedingte Beendigungskündigung ausgesprochen werden.