Welche Jobsharing-Modelle es gibt

Der Begriff Jobsharing taucht immer häufiger neben Homeoffice und Teilzeit in der Liste flexibler Arbeitsmodelle auf. Welche Vorteile bietet Jobsharing für Arbeitgeber und wie können Jobsharing-Modelle ausgestaltet werden?

Die einen halten Jobsharing für ein überhyptes New-Work-Thema, die anderen für ein Mutti-Modell. Das kann zutreffen. Aber Jobsharing kann mehr sein als ein nettes Teilzeit-Goodie – und als handfestes HR-Instrument eingesetzt werden.  Durch strategische Tandemkonstellationen und Zeitmodelle entstehen echte Mehrwerte – für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Jobsharing Definition

Jobsharing ist ein flexibles Arbeitszeitmodell, bei dem sich zwei oder mehr Arbeitnehmer mindestens eine Vollzeitstelle teilen. In der Regel wird der Begriff Jobsharing verwendet, wenn ein Tandem sich die Verantwortung und Aufgaben einer anspruchsvollen Fachfunktion oder eine Führungsposition teilt. Damit grenzt sich Jobsharing auch von klassischer Teilzeitarbeit ab, bei der die Teilzeitstellen in der Regel unabhängig voneinander sind und sich die Kolleginnen oder Kollegen nicht untereinander absprechen müssen.

Jobsharing-Formen

Job Splitting

Beim Job-Splitting geht es im Wesentlichen nur um die zeitliche Aufteilung eines Arbeitsplatzes in zwei oder mehrere voneinander unabhängige Teilzeitstellen. Dabei haben beide Teilzeitkräfte identische Aufgabenprofile, und es besteht kein Interkations- oder Kooperationsbedarf.

Job Pairing

Beim Job-Pairing müssen sich die Partner im Hinblick auf die Aufgabenerfüllung untereinander abstimmen, sie tragen gemeinsam Verantwortung und treffen gemeinsam wesentliche Entscheidungen.

Top Sharing

Beim Top-Sharing teilen sich zwei oder mehr Partner eine Führungsposition. Sie tragen gemeinsam Verantwortung für strategische Entscheidungen, Investitionen und die Mitarbeiterführung.

Jobsharing-Modelle

Beim Jobsharing sind verschiedene Zeitaufteilungen möglich. Klassisch wäre die 50/50 Aufteilung einer 100-Prozent-Stelle. In der Praxis sind aber auch andere Konstellationen zu beobachten: 30/70, 40/60 oder 20/80. Ebenso üblich sind Aufteilungen von 60/60 oder 70/70. Hier wird insgesamt also mehr als eine volle Stelle besetzt. Die zeitliche Überschneidung erleichtert Kommunikation und Abstimmungsprozesse. Diese Variante eignet sich besonders gut für komplexe Aufgabenbereiche wie anspruchsvolle Expertenfunktionen oder Führungspositionen. Wie Sie Jobsharing arbeitsvertraglich regeln, lesen Sie im Beitrag "Was bei Jobsharing rechtlich zu beachten ist".

Ebenso vielfältig wie die möglichen Zeitaufteilungen sind die Gründe für Jobsharing. Die Beratung The Jobsharing Hub unterscheidet folgende Jobsharing-Modelle, die jeweils aus unterschiedlichen strategischen Überlegungen seitens des Unternehmens umgesetzt werden.

Peertandems

In diesem Tandem arbeiten zwei Fachkräfte gemeinsam auf einer Stelle. Besonders sinnvoll ist dieses Modell zur Talentbindung, bei schwer zu besetzenden Schlüsselpositionen und bei Stellen mit vielfältigen Kompetenzanforderungen oder einem hohen Arbeitsvolumen.

Zeitlich befristete Tandems

Beim Succession Tandem gehen ein erfahrener Mitarbeiter und eine Nachwuchskraft eine Tandempartnerschaft ein. Ziel: Der Juniorpartner übernimmt am Ende des zeitlich befristeten Jobsharings die Stelle des Seniorpartners, welcher sich seinerseits während der Tandem-Phase in eine neue Zielposition entwickelt. Ähnlich funktioniert das Legacy Tandem: Hier bildet ein ausscheidender Mitarbeiter mit seinem Nachfolger ein temporäres Tandem. Ziel: ein optimaler Onboarding-Prozess für den Nachfolger und die Sicherung des zentralen Fachwissens des Vorgängers. Ein so genanntes Hop-on-Tandem kann zur Bindung von Talenten sinnvoll sein, wie z.B. Studenten während ihrer Abschlussarbeit, oder aber zur Re-Integration von Vätern oder Müttern in oder nach der Elternzeit.

Cross-functional  und Cross-company Tandem

Crossfunktionale Tandems eignen sich besonders dafür, Synergien zu schaffen, Silodenken aufzubrechen und Schnittstellenfunktionen sinnvoll zu besetzen. In Cross-company Tandems arbeiten Mitarbeiter zweier Unternehmen, zum Beispiel Start-Up und Konzern, gemeinsam auf einer Stelle. Sodass beide vom Know-how und den Kompetenzen des anderen profitieren.

Motive für Jobsharing

So unterschiedlich wie die Motive der Unternehmen sind auch die Motive der Arbeitnehmer. Markus Kreysch aus dem Studiengang Corporate Management and Economics (CME) der Zeppelin Universität hat gemeinsam mit Prof. Dr. Rick Vogel der Uni Hamburg und Tandemploy die Motive von Jobsharern unter die Lupe genommen und dafür 300 Jobsharer und Jobsharing-Interessierte befragt. Demnach gibt es drei Typen von Jobshareren: Freiheitsliebende Pragmatiker, leistungswillige Sinnsucher und fortschrittliche Traditionelle.


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