Teilzeitarbeit: Brückenteil... / 3 Verhandlungspflicht und Ablehnungsgründe des Arbeitgebers

Entsprechend den Rahmenbedingungen für unbefristete Teilzeitbegehren gem. § 8 TzBfG muss der Arbeitgeber spätestens einen Monat vor Beginn der beantragten Brückenteilzeit auf den Antrag antworten, wenn er dem Antrag nicht entsprechen will.

Auch für die Brückenteilzeit gilt die Fiktion der Zustimmung des Arbeitgebers zum Teilzeitantrag des Arbeitnehmers, wenn er den Antrag nicht fristgerecht ablehnt. Tut er das nicht, dann gilt die Brückenteilzeit als so genehmigt, wie sie beantragt wurde. Die Antwort des Arbeitgebers muss dabei – anders als der Antrag des Arbeitnehmers – in Schriftform gegeben werden. Eine Antwort per E-Mail ist also nicht ausreichend. Der Arbeitgeber sollte dabei zu den unter Abschn. 2 genannten Aspekten Stellung nehmen, die im Antrag des Arbeitnehmers enthalten sind (Umfang der Verringerung, Zeitraum der Verringerung, Verteilung der Arbeitszeit).

Gem. § 9a Abs. 3 i. V. m. § 8 Abs. 3 TzBfG muss der Arbeitgeber die gewünschte befristete Verringerung der Arbeitszeit mit dem Arbeitnehmer erörtern. Das Unterlassen der Erörterung führt jedoch nicht zur Fiktion der Zustimmung des Arbeitgebers. Zur Vermeidung prozessualer Nachteile sollte der Arbeitgeber diese Erörterung aber stets durchführen.

Der Arbeitgeber sollte dabei zu allen Aspekten des Antrags auf Brückenteilzeit (Umfang der Verringerung, Zeitraum der Verringerung, Verteilung der Arbeitszeit) insoweit Stellung nehmen, als er klar erkennen lässt, ob er dem Antrag zustimmt. Eine inhaltliche Begründung der Ablehnung ist rechtlich nicht zwingend, erscheint aber im Interesse einer außergerichtlichen Lösung empfehlenswert. Sollte es zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung kommen, ist der Arbeitgeber an Gründe, die er im Zuge der Erörterung oder Ablehnung genannt hat, nicht gebunden und kann später auch weitere Gründe anführen. Wehrt sich der Arbeitgeber etwa ausschließlich gegen die befristete Verringerung, nicht aber gegen die Verteilung der Arbeitszeit, kann dies bei erfolgreicher gerichtlicher Durchsetzung der Verringerung dazu führen, dass der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer gewünschte Verteilung hinnehmen muss.

Die Ablehnung eines Brückenteilzeitbegehrens muss wie der Antrag des Arbeitnehmers in Textform erfolgen, sodass eine z. B. einfache E-Mail ausreichend ist. Die Ablehnung eines Brückenteilzeitbegehrens ist aus denselben Gründen möglich wie die Ablehnung eines unbefristeten Teilzeitantrags. Ablehnungsgründe sind die

  • wesentliche Beeinträchtigung von Organisation, Arbeitsablauf oder der Sicherheit im Betrieb oder
  • Verursachung unverhältnismäßiger Kosten.

Für die Bewertung derartiger Ablehnungsgründe hat die Rechtsprechung ein 3-Stufen-Schema entwickelt, das im Wesentlichen folgende Elemente enthält:

Stufe 1: Bestehen eines arbeitszeitrelevanten Organisationskonzepts

In der 1. Stufe ist zu prüfen, ob überhaupt und wenn ja, welches betriebliche Organisationskonzept der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung zugrunde liegt.

Organisationskonzept ist das Konzept, mit dem die unternehmerische Aufgabenstellung im Betrieb verwirklicht werden soll. Die dem Organisationskonzept zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung und die daraus abgeleiteten organisatorischen Entscheidungen liegen grds. im freien Entscheidungsbereich des Arbeitgebers und sind hinzunehmen, soweit die Entscheidungen nicht willkürlich sind. Ein Organisationskonzept kommt als Ablehnungsgrund dabei nur dann in Betracht, wenn es auch tatsächlich im Betrieb durchgeführt wird.

Stufe 2: Prüfung der Vereinbarkeit des Teilzeitbegehrens mit der Arbeitszeitregelung

In einer 2. Stufe ist nach Auffassung des BAG zu prüfen, inwieweit die Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen des Beschäftigten tatsächlich entgegensteht.

Dabei ist auch der Frage nachzugehen, ob durch eine dem Arbeitgeber zumutbare Änderung von betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes der betrieblich als erforderlich angesehene Arbeitszeitbedarf unter Wahrung des Organisationskonzepts mit dem individuellen Arbeitszeitwunsch des Beschäftigten zur Deckung gebracht werden kann.

Stufe 3: Prüfung des Gewichts der entgegenstehenden betrieblichen Gründe

Ergibt sich, dass das Arbeitszeitverlangen des Beschäftigten nicht mit dem organisatorischen Konzept und der daraus folgenden Arbeitszeitregelung in Übereinstimmung gebracht werden kann, ist in einer 3. Stufe das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen. Gemäß BAG ist danach zu fragen, ob durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung das betriebliche Organisationskonzept und die ihm zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung wesentlich beeinträchtigt wird. Hat der Arbeitgeber den Antrag auf Brückenteilzeit form- und fristgerecht abgelehnt, kann der Arbeitnehmer die Ablehnung gerichtlich überprüfen lassen.

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