Teilzeitarbeit: Anspruch au... / 2.2 Ablehnungsgründe des Arbeitgebers

Nach § 8 Abs. 4 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Diese Ablehnungsgründe sind nicht abschließend. Sie können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Die Frage, wann der konkret begehrten Verringerung der Arbeitszeit oder der begehrten Verteilung tatsächlich hinreichende "betriebliche Belange" entgegenstehen, kann nur im Einzelfall beantwortet werden.

Maßgeblich für das Vorliegen betrieblicher Gründe ist der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber die Ablehnung erklärt.[1] Der Arbeitgeber hat im Ablehnungszeitpunkt die Prognose zu treffen, ob spätestens zu Beginn der gewünschten Veränderung der Arbeitszeit betriebliche Gründe bestehen werden, die gegen die begehrte Veränderung sprechen. Wie im Kündigungsschutzrecht können diese Gründe auf einer organisatorischen Unternehmerentscheidung beruhen, die von den Arbeitsgerichten lediglich auf Unsachlichkeit oder Willkür überprüfbar ist.[2]

Zu beachten ist, dass bestimmte Umstände mitunter nur der vom Arbeitnehmer gewünschten Verteilung entgegenstehen, nicht aber zugleich dem Verringerungswunsch. Grundsätzlich gilt: Betriebliche Beeinträchtigungen, die stets mit einer Verringerung oder anderweitigen Verteilung der Arbeitszeit einhergehen (z. B. zusätzlich anzuschaffende Arbeitskleidung für einen neu einzustellenden Mitarbeiter) müssen vom Arbeitgeber hingenommen werden. Zur Ablehnung des allgemeinen Teilzeitanspruchs nach § 8 TzBfG ist der Arbeitgeber aber nicht auf "dringende" betriebliche Beeinträchtigungen beschränkt, wie sie zur Ablehnung des besonderen Teilzeitanspruchs nach § 15 Abs. 6 und 7 BEEG während der Elternzeit vorliegen müssen.[3] Es genügt, dass der Arbeitgeber rational nachvollziehbare Gründe hat. Die Gründe müssen jedoch hinreichend gewichtig sein.[4]

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich mehrfach mit den Anforderungen an die betrieblichen Beeinträchtigungen i. S. d. TzBfG befasst. Es hat dabei den Gedanken der freien Unternehmerentscheidung auf Basis eines entsprechenden Organisationskonzepts gestärkt.[5] Das BAG hat hierzu eine 3-Stufen-Prüfung entwickelt.[6]

  1. Welches vom Arbeitgeber aufgestellte und durchgeführte Organisationskonzept liegt der Arbeitszeitregelung des Betriebs zugrunde?
  2. Steht dieses Organisationskonzept tatsächlich der vom Arbeitnehmer gewünschten Änderung der Arbeitszeit entgegen?
  3. Ist das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe so erheblich, dass die Erfüllung des Arbeitszeitwunschs des Arbeitnehmers zu einer wesentlichen Beeinträchtigung der Arbeitsorganisation, des Arbeitsablaufs, der Sicherung des Betriebs oder zu einer unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Belastung des Betriebs führen würde?
 
Wichtig

Unternehmerisches Konzept muss plausibel sein

Die Arbeitsgerichte achten streng darauf, ob ein solches Konzept bereits in der Vergangenheit bestand und tatsächlich umgesetzt worden ist.[7] Je näher das unternehmerische Konzept an die einfache Entscheidung, keine Teilzeitbeschäftigung zuzulassen, heranrückt, umso höher sind die Anforderungen an die Darlegung dieses Konzepts.[8] Der Arbeitgeber muss im Streitfall ein Konzept vorlegen, das von plausiblen wirtschaftlichen oder unternehmenspolitischen Gründen getragen ist; allgemeine Floskeln wie etwa, die Arbeitsabläufe sollen "bestmöglich" und "effektiv" gestaltet werden[9] oder der Arbeitsplatz sei "nicht teilbar", genügen hierzu nicht. Die bloße Berufung des Arbeitgebers auf ein praktiziertes Organisationskonzept (hier: ausschließliche Vollzeittätigkeit wegen Vollschichtbetrieb) hindert alleine einen Teilzeitanspruch des Arbeitnehmers nach § 8 TzBfG nicht.[10]

Beispiele aus der Rechtsprechung für berechtigte Ablehnungen der Verkürzung bzw. Verteilung der Arbeitszeit:

  • Unverhältnismäßiger Mehraufwand bei Reduzierung von 39 auf 10 Wochenstunden, wobei allein 5 Wochenstunden auf den ständig anfallenden Informationsbeschaffungsaufwand entfallen und dem daher lediglich 5 Wochenstunden als Wertschöpfung gegenüberstanden, die der Arbeitgeber aus der Tätigkeit der Arbeitnehmerin ziehen konnte.[11]
  • Unverhältnismäßige Kosten wegen Notwendigkeit zur Anschaffung eines weiteren Dienstwagens wegen der gewünschten Reduzierung auf durchschnittlich 9 Wochenstunden.[12]
  • Nachgewiesenes Fehlen einer geeigneten Teilzeitersatzkraft auf dem für den Arbeitgeber maßgeblichen Arbeitsmarkt. Ob eine Ersatzkraft zu finden ist, hängt von den Umständen im Einzelfall ab. Der Arbeitgeber hat sich hierbei regelmäßig an die Arbeitsagentur zu wenden und ggf. Bewerbungsgespräche zu führen. Bei einer Stellenausschreibung darf er keine höheren Anforderungen aufstellen als diejenigen, die er üblicherweise verlangt. Auch innerbetrieblich darf ei...

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