Sauer, SGB III § 159 Ruhen ... / 2.3.1.5.5.4.1 Überblick
 

Rz. 305

Verhaltensbedingte Kündigungen resultieren aus kündigungsrelevantem Verhalten des Arbeitnehmers, das ist ein von seinem Willen gesteuertes Handeln, durch das arbeitsvertragliche Pflichten verletzt werden. Anders als bei einem personenbedingten Kündigungsgrund will der Arbeitnehmer sich nicht seinen arbeitsvertraglichen Pflichten entsprechend verhalten, bei einem personenbedingten Kündigungsgrund kann er es (objektiv) nicht. Eine verhaltensbedingte Kündigung können auch die Verdachtskündigung und die sog. Druckkündigung sein. Allgemein gilt für das Sperrzeitrecht, dass auch aus einer verhaltensbedingten rechtmäßigen Kündigung des Arbeitgebers keine Sperrzeit hervorgehen kann, wenn der Arbeitnehmer subjektiv nicht mit einer Kündigung rechnen musste, denn dann wurde Arbeitslosigkeit nicht grobfahrlässig herbeigeführt (LSG Hessen, Urteil v. 21.9.2012, L 7 AL 201/11).

 

Rz. 306

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nur rechtmäßig, wenn eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten vorliegt, bereits eine Abmahnung (wegen derselben Art der Pflichtverletzung) erfolgt ist oder ersatzweise im Hinblick auf die arbeitsvertragliche Pflichtverletzung eine Abmahnung entbehrlich ist und die Kündigung nach Abwägung der Interessen des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Ergebnis angemessen ist und der Billigkeit entspricht. Arbeitnehmer müssen sog. unbillige Weisungen nicht, auch nicht vorläufig beachten (BAG, Urteil v. 18.10.2017, 10 AZR 330/16). Insofern liegt keine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten vor.

 

Rz. 307

Auch eine verhaltensbedingte Kündigung muss verhältnismäßig sein. Dies wird durch den vorherigen Einsatz des milderen Mittels der Abmahnung gewährleistet. Eine solche ist nur dann nicht erforderlich, wenn sie nicht erwartet werden kann, weil angesichts des Verhaltens des Arbeitnehmers einerseits feststeht, dass der Arbeitnehmer dessen Rechtswidrigkeit kennt und andererseits offen zutage liegt, dass der Arbeitgeber nicht bereit ist, das Verhalten hinzunehmen. Andernfalls ist eine vorangegangene Abmahnung erforderlich, die Anlass zu der Annahme gibt, dass der Arbeitnehmer angesichts seines erneuten pflichtwidrigen Verhaltens nicht zu einer zukünftigen Verhaltensänderung bereit ist, eine Verhaltensänderung jedenfalls nicht zu erwarten ist (sog. negative Prognose). Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten sind nur relevant, wenn damit die negative Prognose hinfällig wird, weil weitere Störungen des Arbeitsverhältnisses nicht (mehr) zu erwarten sind.

 

Rz. 308

Bei den arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen kann es sich sowohl um Verletzungen der Hauptpflichten wie auch der Nebenpflichten handeln. Die Pflichten sind teilweise nicht ausdrücklich normiert oder im Arbeitsvertrag geregelt, sie entspringen etwa dem Grundsatz von Treu und Glauben oder den allgemeinen Rücksichtnahmepflichten des Arbeitnehmers auf die Interessen seines Arbeitgebers, sie sind insoweit zu konkretisieren. Auch außerdienstliches Verhalten und bestimmtes Verhalten schon vor Beginn des Arbeitsverhältnisses können (ausnahmsweise) kündigungsrelevant sein, wenn sie sich konkret auf das Arbeitsverhältnis auswirken.

 

Rz. 309

Das erforderliche schuldhafte Verhalten des Arbeitnehmers ergibt sich daraus, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten, durch das seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt wurden, selbst steuern konnte und sich deshalb sein Verhalten als vorsätzlich oder fahrlässig darstellt. Ist dem Arbeitnehmer das verlangte Verhalten unmöglich, liegt insoweit kein Verschulden vor. Neben dem Verschulden des Arbeitnehmers sind keine zusätzlichen betrieblichen Beeinträchtigungen erforderlich, um eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen.

 

Rz. 309a

Eine ordentliche arbeitgeberseitige Kündigung aufgrund eines dringenden betrieblichen Erfordernisses liegt vor, wenn aufgrund eines Entlassungsverlangens des Betriebsrates dem Ersuchen rechtskräftig stattgegeben wurde (§ 104 Satz 2 BetrVG; BAG, Urteil v. 28.3.2017, 2 AZR 551/16). Solche Sachverhalte sind stets sperrzeitrelevant.

 

Rz. 309b

Ein Arbeitgeber kann einseitig auf sein Kündigungsrecht verzichten, z. B. auch durch eine Abmahnung, wenn sich nicht aus dieser oder den sonstigen Umständen ergibt, dass für ihn die Sache damit noch nicht erledigt ist (BAG, Urteil v. 19.11.2015, 2 AZR 217/15). Für die Kündigungsberechtigung kommt es auf die Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers an. Hierfür ist die Sicht eines objektiven und verständigen Betrachters unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls maßgebend.

 

Rz. 310

Liegt kein Verschulden des Arbeitnehmers vor, ist in aller Regel keine verhaltensbedingte Kündigung, sondern allenfalls eine personenbedingte Kündigung möglich.

 

Rz. 311

Bei der Interessenabwägung sind zulasten des Arbeitnehmers insbesondere die Schwere und Beharrlichkeit der Pflichtverletzung sowie die entstandenen Störungen und Schäden zu berücksichtigen. Zu Un...

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