Rz. 26
Nach § 2 Abs. 1 EFZG hat der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer für den wegen des Feiertags ausgefallenen Arbeitstag das Arbeitsentgelt zu zahlen, das der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Nach diesem Entgeltausfallprinzip (BAG, Urteil v. 16.10.2019, 5 AZR 352/18[1] (früher: Lohnausfallprinzip) muss der Arbeitnehmer so gestellt werden, wie er gestanden hätte, wenn die Arbeit nicht infolge des Feiertags ausgefallen wäre (BAG, Urteil v. 14.8.2002, 5 AZR 417/01). Der Arbeitnehmer soll durch den feiertagsbedingten Arbeitsausfall weder besser noch schlechter gestellt werden.[2] Somit muss das Arbeitsentgelt ermittelt werden, das an den Arbeitnehmer ohne den gesetzlichen Feiertag gezahlt worden wäre (anschaulich BAG, Urteil v. 16.10.2019, 5 AZR 352/18[3]). Im Unterschied zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zählen damit Überstunden, die ohne Arbeitsausfall geleistet würden, zum ausgleichspflichtigen Arbeitsentgelt.[4] Diese "Ermittlung" umfasst 2 Fragen[5]:
- Ist – und ggf. in welchem Umfang – infolge des gesetzlichen Feiertags Arbeitszeit ausgefallen (Zeitfaktor)?
- Was hätte der Arbeitnehmer einschließlich Zulagen aller Art mit Ausnahme von Aufwendungsersatz während der ausgefallenen Arbeitszeit verdient (Geldfaktor)?
Rz. 27
Pauschalabgeltung des Anspruchs auf Feiertagsentgelt/§ 287 Abs. 2 ZPO
Angesichts der komplizierten Ermittlung der in die Berechnung des Feiertagsentgelts einzustellenden Faktoren (vgl. nachfolgend Rz. 29 ff.), wäre eine Pauschalierungsmöglichkeit wünschenswert. Insofern ist allerdings zunächst § 12 EFZG zu beachten. Eine Pauschalierung darf deshalb nicht zuungunsten des Arbeitnehmers von § 2 Abs. 1 EFZG abweichen. Anders als für die Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall enthält § 2 EFZG auch keine Öffnungsklausel, dass in Tarifverträgen eine von der gesetzlichen Bemessungsgrundlage abweichende Regelung getroffen werden kann (vgl. § 4 Abs. 4 EFZG). Dennoch halten Rechtsprechung und Literatur dies grundsätzlich für zulässig.[6] Zuletzt ist z. B. eine Regelung in einem Tarifvertrag, wonach Arbeitnehmer für jeden gesetzlichen Feiertag, der auf die Wochentage Montag bis Freitag fällt, einen Anspruch auf Gutschrift von 1/261 des individuellen Jahresarbeitszeitsolls haben, als vereinbar mit § 2 Abs. 1 EFZG angesehen worden (BAG, Urteil v. 16.12.2017, 5 AZR 118/17[7]).
Tatsächliche Hindernisse bei der Ermittlung der Höhe des Entgeltzahlungsanspruchs bei variabler Vergütung rechtfertigen im Übrigen keine Abkehr von der gesetzlichen Regelung des § 2 Abs. 1 EFZG (Entgeltausfallprinzip) zugunsten des Referenzprinzips in dem Sinne, dass der Arbeitgeber ohne Weiteres zur Zahlung einer Durchschnittsvergütung verpflichtet wäre. Vielmehr erfordern unregelmäßige Schwankungen bezüglich der Arbeitszeit und einer fortzuzahlenden Stückvergütung eine hypothetische Betrachtung, die die Eigenarten der geschuldeten Tätigkeit und spezifische Abrechnungsmethoden in den Blick nimmt. Dabei ist eine Methode zu wählen, die dem Entgeltausfallprinzip am besten gerecht wird und insbesondere sicherstellt, dass der Arbeitnehmer weder besser noch schlechter steht, als er ohne den Feiertag gestanden hätte. Ggf. ist nach den Grundsätzen des § 287 Abs. 2 ZPO eine Schätzung auf der Grundlage eines in der Vergangenheit liegenden Bezugszeitraums vorzunehmen, soweit dieser ein sachgerechtes Ergebnis gewährleistet. Da der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für den Anspruch auf Feiertagsvergütung trägt, muss er deshalb auch die Anknüpfungspunkte für die erforderliche Schätzung vortragen, insbesondere muss er bzgl. der Auswahl des Referenzzeitraums darlegen, warum die sich daraus berechnende tägliche Arbeitsvergütung für die streitgegenständlichen Feiertage repräsentativ sein soll (BAG, Urteil v. 16.10.2019, 5 AZR 352/18[8]
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