Kurzbeschreibung
Ein gut strukturierter Nachwuchsentwicklungsplan legt fest, mit welchen Methoden Kompetenzen erworben werden können.
Vorbemerkung
Um entsprechend Nachwuchsführungskräfte für Ihren zukünftigen Personalbedarf zu entwickeln, sollten Sie analysieren, welche Kompetenzen langfristig für Ihre Unternehmensstrategie erforderlich sind.
Bei diesen Überlegungen spielen diese Kriterien ebenfalls eine Rolle:
- die Philosophie und der Stil Ihres Unternehmens,
- die Führungsleitlinien und der praktizierte Führungsstil,
- die (wirtschaftliche) Situation Ihres Unternehmens,
- die Entwicklungsphase des Unternehmens (z. B. Pionierphase, Aufbauphase; Differenzierungsphase; Integrationsphase; gelenkte Erneuerung; Globalisierung),
- die Besonderheiten und Gepflogenheiten Ihrer Branche,
- die Art der Aufgaben und Tätigkeiten im jeweiligen Führungsbereich (z. B. Generalist oder Spezialist; Innendienstler oder Außendienstler),
- die Anforderungen der Führungsebene, in die hinein gefördert werden soll,
- die Art der Kontakte nach innen und außen,
- die Erwartungen der Mitarbeiter an die Führung.
Um Ihre Erwartungen an die Nachwuchskraft festzulegen, nutzen Sie die unten aufgeführte Checkliste. Vergleichen Sie die geforderten Kompetenzen mit den bereits vorhandenen Kompetenzen Ihrer Nachwuchskraft. Einige der erforderlichen Fähigkeiten werden noch nicht stark genug ausgebildet sein.
Formulieren Sie gemeinsam mit dem Personaler und der Nachwuchskraft, welche Kompetenzen Sie bis zu welchem Zeitpunkt erwarten.
Ein gut strukturierter Nachwuchsentwicklungsplan legt fest, mit welchen Methoden diese erworben werden können.
Beantworten Sie zunächst folgende Fragen, um dann konkrete Lernschritte zu vereinbaren.
Achtung
Die Stellenbeschreibung erfolgt völlig unabhängig von dem (derzeitigen) Stelleninhaber. Sie hat diskriminierungsfrei zu erfolgen, d. h. sie darf weder an
- die Rasse,
- die ethnische Herkunft,
- das Geschlecht,
- die Religion,
- die Weltanschauung,
- eine Behinderung,
- das Alter noch
- die sexuelle Identität
der (potenziellen) StelleninhaberInnen anknüpfen.
Achtung
Bei der Förderung und Entwicklung von Mitarbeitern sind die Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu beachten.
Das bedeutet, eine (Be-)Förderung oder Versetzung darf weder an:
- die Rasse,
- die ethnische Herkunft,
- das Geschlecht,
- die Religion,
- die Weltanschauung,
- eine Behinderung,
- das Alter noch
- die sexuelle Identität
der (potenziellen) StelleninhaberInnen anknüpfen.
Nachwuchsentwicklungsplan
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Welche Kompetenzen sind für Ihre Unternehmenskultur wichtig und werden in Zukunft von der Nachwuchskraft erwartet? Bitte wählen Sie aus.
Welche der Kompetenzen sind bereits ausgeprägt?
Welche der Kompetenzen sollen mit welchen Methoden erworben werden?
on the job (Projektarbeit, Coaching, interner Arbeitsplatzwechsel, Übernahme von Sonderaufgaben
near the job (Fachlektüre, Workshops, Unternehmensplanspiele, e-learning, Erfahrungsaustausch, reelle Problemlösung) oder
off the job (Schulungen Führungskräfteentwicklung, soziale Kompetenz, Teamtraining, Verkaufsförderung, Zeit- und Selbstmanagement)
Kompetenz | wird im Unternehmen erwartet | ist ausgeprägt | soll erworben werden: on/ near/ off the job |
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Persönliche Kompetenz | |||
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Soziale Kompetenz und Führungskompetenz | |||
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Managementkompetenz | |||
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