Nachhaltigkeit: Arbeitsrechtliche Herausforderungen / 2.3 Vergütung als wesentlicher Anreiz für nachhaltiges Verhalten

Neben der Frage, ob der Arbeitgeber die jeweiligen Arbeitnehmer einseitig verpflichten kann, spielt bei der Einführung und Durchsetzung von Maßnahmen die Vergütung eine entscheidende Rolle. Arbeitgeber können hierdurch positive Anreize für die Belegschaft schaffen, sich im Sinne der Nachhaltigkeitsstrategie des Unternehmens zu verhalten. Dabei darf aber auch die intrinsische Motivation der Arbeitnehmer an nachhaltigen Verhalten nicht unterschätzt werden. Insofern kann die Vergütung diese grundsätzliche Bereitschaft der Arbeitnehmer weiter fördern. Solche nachhaltigen Vergütungsmodelle können aber auch schon bei der Auswahl eines Unternehmens für die Bewerber eine gewichtige Rolle spielen.

Grundsätzlich können sämtliche Vergütungsmodelle bei der Umsetzung der Nachhaltigkeitsstrategie eines Unternehmens helfen. Die verschiedenen Facetten sollen nachfolgend beispielhaft skizziert werden.

2.3.1 Variable Vergütung

Gerade die variable Vergütung kann zur Durchsetzung der Nachhaltigkeitsstrategie genutzt werden. Ausgangspunkt ist die Vergütung der Geschäftsführungsebene. Hier wird mittlerweile immer öfter ein Mix aus kurzfristigen und langfristigen Zielen gewählt, um damit das Handeln nicht nur auf die kurzfristigen Gewinne des Unternehmens auszurichten. Insofern kann beispielhaft auf den Corporate Governance Kodex und insbesondere den Grundsatz 24 verweisen werden:

"Die Vergütungsstruktur ist bei börsennotierten Gesellschaften auf eine nachhaltige und langfristige Entwicklung der Gesellschaft auszurichten. Die Vergütung der Vorstandsmitglieder hat zur Förderung der Gesellschaftsstrategie und zur langfristigen Entwicklung der Gesellschaft beizutragen."

Aber auch bei den weiteren Führungskräften des Unternehmens spielt das Thema der Bezahlung eine wichtige Rolle. Gerade wenn Führungskräfte in ihrer Rolle die Nachhaltigkeitsstrategie vorleben, kann diese im Unternehmen ein Erfolg werden. Sollten einheitliche Modelle für bestimmte Arbeitnehmergruppen eingeführt oder auch Änderungen an bestehenden Modellen vorgenommen werden, müssen die oben schon genannten Schranken beachtet werden. Arbeitsvertragliche Vergütungsbestandteile können in der Praxis eher selten einseitig durch den Arbeitgeber geändert werden. Zudem müssen ggf. Mitbestimmungsrechte beachtet werden. Vergütungsmodelle sind nach § 87 Abs. 1 Nr. 10, 11 BetrVG meist mitbestimmungspflichtig. Dies gilt jedoch nicht in Bezug auf leitende Angestellte des Unternehmens nach § 5 BetrVG. Insofern ist der Arbeitgeber auf dieser Ebene frei bei der Einführung von nachhaltigen Vergütungsmodellen; zumindest soweit kein Sprecherausschuss im Unternehmen vorhanden ist.

Unterhalb der leitenden Angestellten ist das Vergütungssystem teilweise durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung geregelt. Dabei können dann klassischerweise bei einer variablen Zielvereinbarung auch Ziele in Bezug auf die Nachhaltigkeitsstrategie eingebaut werden. Bei der individuellen Zielvereinbarung zwischen Führungskraft und Arbeitnehmer gibt es innerhalb des vorgegebenen Rahmens des Vergütungssystems keinen kollektiven Tatbestand und damit keine Mitbestimmung. So kann z. B. beim Produktionsleiter der Energieverbrauch als Ziel aufgenommen werden.

2.3.2 Prämien und Wettbewerbe

Neben der variablen Vergütung mit Zielvereinbarung können auch Prämien werden, die ein bestimmtes nachhaltiges Verhalten belohnt (z. B. Papiersparprämie).

Wichtig

Vertragliche Ausgestaltung von Prämien

Es ist wichtig die variable Vergütung mit Zielvereinbarung als widerruflich oder (nicht und) als freiwillige Leistung auszugestalten, um diese als Arbeitgeber auch wieder ändern oder rückgängig machen zu können.

Oftmals wird sich auch eine befristete Einführung anbieten, je nach Zulässigkeit im Einzelfall. Die Befristung kann zum Teil lediglich einer AGB-Kontrolle unterliegen oder aber das TzBfG ist vollumfänglich zu beachten. Zudem muss auch bei diesen Vergütungssystemen, sofern ein kollektiver Bezug vorhanden ist, die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 BetrVG beachtet werden.

Teilweise werden diese Prämien auch im Rahmen eines Wettbewerbs um die besten Nachhaltigkeitsideen im Unternehmen ausgelobt. Hierdurch kann die Belegschaft insgesamt positiv zu einem Verhalten im Rahmen der Nachhaltigkeitsstrategie motiviert werden. Hierbei kann es viele verschiedene Anknüpfungspunkte geben: "Schritte zählen" in einem bestimmten Zeitraum, um das Gesundheitsbewusstsein zu steigern, Auslobung für die beste Idee für die Reduzierung von CO2 im Unternehmen, etc. Bei solchen Gewinnen kann auch an Gutscheine gedacht werden, die ggf. sozialversicherungs- und steuerfrei sein können, damit die eher geringen Prämien nicht ihre Anreizwirkung nach Erhalt der Gehaltsabrechnung wieder verlieren.

Auch eine "Prämie" in Form eines Urlaubstages kann bei Arbeitnehmern ein "Gewinn" sein, der die Nachhaltigkeitsstrategie unterstützt und den Mitarbeiter an das Unternehmen bindet. Schlussendlich kann der Gewinn auch in einer Spende an ein vom Arbeitnehmer auszuwählenden gemeinnützigen Einrichtung liegen. Dabei sollte aber auch Compliance...