Die seit der Corona-Pandemie zunehmende Beliebtheit vom Arbeiten im Homeoffice bietet sich grundsätzlich ebenfalls als Option für die Tätigkeit mit Auslandsbezug an. Konkret geht es um die Gestaltung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes im Ausland, typischerweise etwa am Wohnsitz des Mitarbeiters. Die Besonderheit gegenüber den übrigen Formen des Mitarbeitereinsatzes im Ausland: die Tätigkeit wird nicht aus zwingenden, betrieblich-unternehmerischer Notwendigkeiten im Ausland erbracht, sondern vorrangig, um den Wünschen des Mitarbeiters entgegenzukommen. Mittelbar liegt in dieser flexiblen Gestaltung natürlich ein unternehmerischer Gewinn, wenn durch solche Angebote Mitarbeiter gewonnen sowie (Arbeitsplatz-)Infrastrukturkosten verringert werden können.
Das Arbeitsvertragsstatut richtet sich bei dauerhafter Erbringung der Arbeitsleistung aus dem Homeoffice nach dem objektiven Ort der Leistungserbringung i. S. v. Art. 8 Abs. 2 Rom-I VO, sofern lediglich das Arbeitsergebnis grenzüberschreitend dem Arbeitgeber an dessen Sitz übermittelt wird. Arbeitskollisionsrechtlich stellen sich jedoch dann Probleme, wenn Mitarbeiter vorübergehend oder alternierend zwischen Homeoffice und Unternehmenssitz ihre Tätigkeiten nachgehen. Insoweit ist auf den Schwerpunkt der Tätigkeiten abzustellen.
Umsetzung
Da die Einrichtung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes im Ausland regelmäßig zumindest auch den Interessen des Mitarbeiters entspricht bzw. es sein ausdrücklicher Wunsch ist, ist die arbeitsvertragliche Umsetzung einfach. Es kann eine (anfängliche oder nachträgliche) einvernehmliche Regelung im Arbeitsvertrag getroffen werden; möglich ist auch eine entsprechende, letztlich nur klarstellende Weisung des Arbeitgebers auf Grundlage seines Direktionsrechts.
Schwerpunkt wird die nähere Ausgestaltung des Homeoffice sein. Diesbezüglich gelten zunächst die allgemeinen Anforderungen an die Einrichtung eines solchen Arbeitsplatzes.
Darüber hinaus sind die Besonderheiten des grenzüberschreitenden Sachverhalts zu berücksichtigen. Dabei wird es sich um die Frage des anwendbaren Rechts, aber auch um die steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen aus der Gestaltung drehen.
Fraglich ist, ob es sich bei der Homeoffice-Arbeit im Ausland um eine Entsendung i. S. d. Art. 1 Abs. 1 und Abs. 3 Entsende-RL handelt. Die Entsende-RL geht dabei von einem engen Entsendebegriff aus, der mobiles Arbeiten im Ausland nicht umfasst. Insofern wird hierbei weder eine Entsendung auf Grundlage eines Vertrags mit einem im Gastland tätigen Dienstleistungsempfänger vorgenommen (Buchst. a), noch arbeitet der Arbeitnehmer im Regelfall in einer ausländischen Niederlassung oder einem der Unternehmensgruppe angehörigen Unternehmen (Buchst. b) oder wird der Arbeitnehmer an ein anderes Unternehmen im Gastland entliehen (Buchst. c).
Gleichwohl sind die Mitgliedsstaaten nicht an diese enge Interpretation gebunden. Insofern wird in den jeweiligen nationalen Umsetzungsgesetzen, etwa dem AEntG, der Begriff der Entsendung auch teils weiter verstanden und darunter sämtliche kurz- oder mittelfristige Arbeitseinsätze im Ausland, mit einer festen Rückkehrperspektive und einer engen Anbindung an den Betrieb im Inland, begriffen.
Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen
Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen