Mitarbeiterbindung: Arbeitsrechtliches Tool-Kit

Zusammenfassung

Überblick

Die Mitarbeiterbindung ist ein entscheidender Aspekt für den langfristigen Erfolg eines Unternehmens. Es geht darum, qualifizierte und talentierte Mitarbeiter zu gewinnen, zu motivieren und zu halten. Eine hohe Mitarbeiterbindung trägt nicht nur dazu bei, die Fluktuation zu reduzieren, sondern fördert auch die Produktivität, die Mitarbeiterzufriedenheit und das Engagement. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, wie Unternehmen ihre Mitarbeiter binden können und eine Vielzahl von Maßnahmen stehen zur Verfügung, um dieses Ziel zu erreichen. Im Folgenden sind Möglichkeiten der Mitarbeiterbindung aus arbeitsrechtlicher Sicht dargestellt, die Unternehmen nutzen und die u. a. die Arbeitgeberattraktivität steigern können.

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Es geht um rechtliche Vorschriften des Vertragsrechts, Beachtung der §§ 307 ff. BGB, Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats, insbesondere auch § 87 Abs. 1 BetrVG, die Voraussetzungen einzelner Normen des Arbeitszeitgesetzes, des Teilzeitbefristungsgesetzes, des Entgelttransparenzgesetzes und Prinzipien wie den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

1 Arbeitszeitflexibilisierung

Je flexibler die Gestaltung des jeweiligen Arbeitsmodells, desto wichtiger ist es, einen verbindlichen Rahmen für die Zusammenarbeit festzulegen.

Arbeitnehmer haben heute ein viel größeres Verlangen nach selbstbestimmter und für sie optimal verteilter und variabel gestalteter Arbeitszeit. Das betrifft "Wissensarbeiter" genauso wie Kollegen in der Produktion, in der Pflege oder im Einzelhandel. Der starke Wunsch ist, selbst zu entscheiden, von wo aus, zu welcher Tageszeit und für welche Dauer man arbeitet. Dieser "Sehnsucht" von Mitarbeitern stehen unternehmerische Bedürfnisse gegenüber, die ebenfalls auf die Ressource "Mitarbeiterzeit" ausgerichtet sind: Damit geht eine hohe Kundenorientierung einher und der Anspruch nach hohen Erreichbarkeitszeiten. Einige Unternehmen legen daher ihre Arbeitszeitmodelle "neu" auf. Es gibt nicht "das eine" richtige Modell, sondern hier sind viele Varianten denkbar.

1.1 Die 4-Tage-Woche

Viele Unternehmen nutzen die 4-Tages-Woche, um sich im Wettbewerb um die Fachkräfte attraktiver zu machen.

Auch wenn eine Einführung der 4-Tage-Woche in anderen Ländern, wie z. B. Island und Großbritannien getestet wurde, gibt es bisher noch keine Langzeitstudien über mögliche Auswirkungen, was Gesundheit, betriebsorganisatorische Abläufe oder die Produktivität betrifft.

4-Tage-Woche-Modelle:

Wenn wir von "4-Tage-Woche" sprechen, dann gibt es hier kein einheitliches Modell. Verschiedene Ausgestaltungen sind denkbar:

Modell 1: Die gleichbleibende Wochenarbeitszeit (z. B. 40 Stunden) wird zukünftig an vier Arbeitstagen erbracht (dann pro Arbeitstag 10 Stunden).

Modell 2: Die Wochenarbeitszeit sinkt bei einer gleichzeitigen Reduktion des Entgelts.

Modell 3: Die Wochenarbeitszeit sinkt ohne eine Reduzierung des Entgelts (voller Entgeltausgleich).

Alle Modelle haben spezifische Vorteile oder Nachteile. Entscheidend wird das Gesamtpaket sein.

Für manche Beschäftigte ist sicherlich Modell 1 sehr interessant. Auf der anderen Seite birgt es das Risiko, dass bei einer nicht rechtzeitigen Arbeitsbeendigung – dann nach dem aktuell geltenden Arbeitszeitgesetz direkt ab der 1. Minute über den 10 täglichen Arbeitsstunden – ein Arbeitszeitverstoß vorliegt.

Aus diesem Grund könnten Modell 2 und 3 mehr zeitliche Flexibilität bieten. Modell 2 ist dabei jenes, welches bereits jetzt als "übliches" Teilzeitmodell möglich ist. Hinsichtlich des bisherigen Gehalts müssen sich Mitarbeiter dieses Modell "leisten" können. In aktuellen Zeiten der Inflation und Krisen ist dies möglicherweise schwierig.

Modell 3 dürfte dagegen aufgrund der zeitlichen Flexibilität als auch dem Verzicht auf Gehaltsreduktion am ansprechendsten sein, ist jedoch mit einer höheren Kostenbelastung für den Arbeitgeber verbunden. Dieses Modell wurde z. B. in den Ländern Island, Großbritannien und Spanien zugrunde gelegt.

Mit dem Arbeitsrecht sind alle 3 Modelle vereinbar.

Hinweis

Rechtliche Anspruchsgrundlage

Die Einführung einer 4-Tage-Woche bedarf grundsätzlich einer rechtlichen Grundlage. Dies können entweder der Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge sein. Daneben muss auch daran gedacht werden, dass sich eine Reduktion der Arbeitstage auf den Urlaubsanspruch auswirkt und hier entsprechende Anpassungen vorzunehmen sind.

Arbeitszeitgesetz

Die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes sind zwingend bei allen zeitlichen Modellen zu beachten.

Wie oben schon kurz erläutert, besteht bei einer Ausgestaltung nach dem Modell 1 das Risiko, dass zumindest in Einzelfällen die Höchstarbeitszeit von 10 Stunden pro Arbeitstag überschritten wird. Zudem könnten an den 4 Arbeitstagen à 10 Stunden keinerlei Überstunden oder Mehrarbeit mehr angeordnet werden, da dann der Rahmen von 10 Stunden pro Tag überschritten würde. Dieses Modell ist daher streng umzusetzen und erlaubt keine tägliche Arbeitszeitflexibilität in Gestalt von Überstunden. Dies sollte bei der organisatorischen Ausgesta...