Viele Unternehmen nutzen die 4-Tages-Woche, um sich im Wettbewerb um die Fachkräfte attraktiver zu machen.
Auch wenn eine Einführung der 4-Tage-Woche in anderen Ländern, wie z. B. Island und Großbritannien getestet wurde, gibt es bisher noch keine Langzeitstudien über mögliche Auswirkungen, was Gesundheit, betriebsorganisatorische Abläufe oder die Produktivität betrifft.
4-Tage-Woche-Modelle:
Wenn wir von "4-Tage-Woche" sprechen, dann gibt es hier kein einheitliches Modell. Verschiedene Ausgestaltungen sind denkbar:
Modell 1: Die gleichbleibende Wochenarbeitszeit (z. B. 40 Stunden) wird zukünftig an vier Arbeitstagen erbracht (dann pro Arbeitstag 10 Stunden).
Modell 2: Die Wochenarbeitszeit sinkt bei einer gleichzeitigen Reduktion des Entgelts.
Modell 3: Die Wochenarbeitszeit sinkt ohne eine Reduzierung des Entgelts (voller Entgeltausgleich).
Alle Modelle haben spezifische Vorteile oder Nachteile. Entscheidend wird das Gesamtpaket sein.
Für manche Beschäftigte ist sicherlich Modell 1 sehr interessant. Auf der anderen Seite birgt es das Risiko, dass bei einer nicht rechtzeitigen Arbeitsbeendigung – dann nach dem aktuell geltenden Arbeitszeitgesetz direkt ab der 1. Minute über den 10 täglichen Arbeitsstunden – ein Arbeitszeitverstoß vorliegt.
Aus diesem Grund könnten Modell 2 und 3 mehr zeitliche Flexibilität bieten. Modell 2 ist dabei jenes, welches bereits jetzt als "übliches" Teilzeitmodell möglich ist. Hinsichtlich des bisherigen Gehalts müssen sich Mitarbeiter dieses Modell "leisten" können. In aktuellen Zeiten der Inflation und Krisen ist dies möglicherweise schwierig.
Modell 3 dürfte dagegen aufgrund der zeitlichen Flexibilität als auch dem Verzicht auf Gehaltsreduktion am ansprechendsten sein, ist jedoch mit einer höheren Kostenbelastung für den Arbeitgeber verbunden. Dieses Modell wurde z. B. in den Ländern Island, Großbritannien und Spanien zugrunde gelegt.
Mit dem Arbeitsrecht sind alle 3 Modelle vereinbar.
Rechtliche Anspruchsgrundlage
Die Einführung einer 4-Tage-Woche bedarf grundsätzlich einer rechtlichen Grundlage. Dies können entweder der Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge sein. Daneben muss auch daran gedacht werden, dass sich eine Reduktion der Arbeitstage auf den Urlaubsanspruch auswirkt und hier entsprechende Anpassungen vorzunehmen sind.
Arbeitszeitgesetz
Die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes sind zwingend bei allen zeitlichen Modellen zu beachten.
Wie oben schon kurz erläutert, besteht bei einer Ausgestaltung nach dem Modell 1 das Risiko, dass zumindest in Einzelfällen die Höchstarbeitszeit von 10 Stunden pro Arbeitstag überschritten wird. Zudem könnten an den 4 Arbeitstagen à 10 Stunden keinerlei Überstunden oder Mehrarbeit mehr angeordnet werden, da dann der Rahmen von 10 Stunden pro Tag überschritten würde. Dieses Modell ist daher streng umzusetzen und erlaubt keine tägliche Arbeitszeitflexibilität in Gestalt von Überstunden. Dies sollte bei der organisatorischen Ausgestaltung und insbesondere bei zeitkritischen Aufgaben bedacht sein.
Mit Blick auf Modell 1 ebenfalls zu bedenken ist, dass im Arbeitszeitgesetz eine Erhöhung der Ruhepausen auf insgesamt 45 Minuten täglich gesetzlich vorgeschrieben ist, sobald die Arbeitszeit 9 Stunden am Tag beträgt.
Für Betriebe, die derzeit eine wöchentliche Arbeitszeit von mehr als 40 Stunden vorsehen (z. B. 45 Stunden), kann eine 4-Tage-Woche nur dann eingeführt werden, wenn hiermit eine Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit einhergeht. Modell 1 würde sonst direkt zu einem Verstoß gegen die gesetzlich vorgeschriebenen täglichen Höchstarbeitszeiten führen.
Gleichbehandlung und Entgelttransparenzgesetz
Bei Modell 3 ist zu beachten, dass wenn statt der bisherigen Vollzeit von z. B. 40 Stunden bei der 4-Tage-Woche weniger Stunden gearbeitet werden sollen, z. B. (wie aktuell des Öfteren) dann 38 Stunden, das Gehalt jedoch nicht reduziert wird, es sich hier um eine indirekte Gehaltsanhebung handelt. Dementsprechend müssten bei allen anderen Mitarbeitern die Gehälter entsprechend angehoben werden. Andernfalls kann es hier zu einem Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz bzw. auch zu einem Verstoß des Entgelttransparenzgesetzes kommen, soweit dessen Voraussetzungen für eine Anwendung vorliegen.
4-Tage-Woche mit reduzierten Stunden bei vollem Gehaltsausgleich führt zu Gehaltsanhebung
Soweit im Rahmen der Einführung einer 4-Tage-Woche die Stunden reduziert werden, das Gehalt jedoch aufrechterhalten bleibt, sohandelt es sich um eine indirekte Gehaltserhöhung. Diese muss dann allen Mitarbeitern zugutekommen, auch wenn sie nicht auf eine 4-Tage-Woche umstellen oder bereits vorher schon in einem Teilzeitarbeitsverhältnis verankert waren.
Mitbestimmung Betriebsrat
Besteht im Betrieb ein Betriebsrat und gibt es keine einschlägige tarifliche Regelung zur 4-Tage-Woche, kann dieser ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG haben. Der Betriebsrat ist daher bei Einführung einer 4-Tage-Woche zu beteiligen. Das Mitbesti...
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