Mitarbeiterbindung: Arbeitsrechtliches Tool-Kit / 1.2.2 Betriebliche Gestaltung flexibler Arbeitszeit

Neben einzelvertraglicher Gestaltung kann die Arbeitszeit auch betrieblich geregelt werden.

Betrieblicher Arbeitszeitrahmen

Um Arbeitnehmern einen möglichst umfänglichen Freiraum zur eigenen Gestaltung ihrer Arbeitszeit zu geben und gleichzeitig für Unternehmen ein planbar verfügbares Volumen zu haben, kann es sinnvoll sein, unter Berücksichtigung der geltenden gesetzlichen Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten, flexible Arbeitszeiten im Betrieb mit einem Betriebsrat zu vereinbaren. Diese Zeiten können sich an einem wöchentlichen, monatlichen oder gar jährlichen Durchschnitt orientieren. Mit diesen Vereinbarungen können Arbeitgeber auf unternehmerische und private Bedürfnisse sehr variabel eingehen. Zwar hat dies in den Grenzen des ArbZG zu erfolgen, es wird jedoch einfacher, "elastische" Bereiche zu schaffen. Dies umso besser, je mehr hier moderne Arbeitszeitkonten-Systeme mit Bandbreiten nach oben und unten den Mitarbeitern autonome Spielräume geben. Dieser Arbeitszeitrahmen ermöglicht es dem Mitarbeiter, seine Arbeitszeit selbstorganisiert und selbstbestimmt anhand der bestehenden privaten und betrieblichen Belange zu steuern. Da keine festen "Tagesarbeitszeiten" erreicht werden müssen, bleibt hier ein variabler Spielraum.

Check-Up bisheriger Gleitzeitvereinbarungen

Aufgrund der zunehmenden Möglichkeiten von mobilem Arbeiten als auch der Veränderungen in der Zusammenarbeit z. B. durch agiles oder selbstorganisiertes Arbeiten im Team, müssen Regelungen, die z. B. in einer vor Jahren abgeschlossenen Gleitzeitvereinbarung getroffen wurden, heute nicht mehr zwingend passen. Auch hier kommt es darauf an, immer wieder den aktuellen Bedarf mit der bestehenden betrieblichen rechtlichen Regelung zu überprüfen und gegebenenfalls anzupassen. So können z. B. Kernzeiten im Rahmen von mobilem Arbeiten dazu führen, dass Arbeitszeit auch ohne Arbeitsbedarf verbraucht wird. Guthaben auf Arbeitszeitkonten kann dazu genutzt werden, dass Zeiten "angespart" werden, um sich freie Tage zu nehmen. Auf der anderen Seite werden bei einer Stichtagsregelung oftmals Stunden gekappt, ohne dass die Möglichkeit besteht, auf bestimmte, nachvollziehbare Gründe zu reagieren.

Ferner ist darauf zu achten, dass der durchschnittlich hinterlegte Betrachtungszeitraum (Woche, Monat, Jahr etc.) nicht überschritten wird. Um dies zu verhindern, bedarf es entsprechender Vorkehrungen wie z. B. ein Monitoring der Zeiten, damit eine dauerhafte Mehrarbeit verhindert wird. Ist eine bestimmte Überschreitung zulässig, muss geregelt sein, wie mit dieser umzugehen ist, ob z. B. ein Ausgleich und wenn ja in welcher Art und Weise dieser erfolgen soll. Optionen können hier Arbeitszeitkonten sein, auf die "Arbeitszeit" eingezahlt werden kann, oder auch eine dann stattfindende enge Abstimmung z. B. zwischen Führungskraft und dem Mitarbeiter, sodass zukünftige Überschreitungen verhindert werden können.

Ruhezeiten

Nach dem Arbeitszeitgesetz ist die vorgeschriebene tägliche Ruhezeit von mindestens 11 Stunden ununterbrochen zu gewähren. In verschiedenen Branchen gewährt das Gesetz in § 5 ArbZG sogar nur 10 Stunden und teilweise sehen Tarifverträge auch eine verkürzte Mindestruhezeit vor. Mindestruhezeiten werden oftmals von Unternehmen und sogar auch von Mitarbeitern als "Hindernis" für eine wünschenswerte flexible Arbeitszeitgestaltung betrachtet. Unter Berücksichtigung einer erforderlichen Schlafdauer zwischen 6 und 8 Stunden – bei den meisten Menschen – und einer positiven Auswirkung auf die Schlafqualität bei einem Abstand zwischen Arbeit und Einschlafen, sind der gesetzlich definierten Mindestruhezeit gesundheitliche Gründe grundsätzlich sicherlich zuzusprechen. Trotzdem kollidiert sie in vielen Fällen auch mit betrieblichen Erfordernissen, wie z. B. einer Zusammenarbeit über verschiedene Zeitzonen hinweg oder auch den persönlichen Bedürfnissen von Arbeitnehmern, um z. B. nachmittags den eigenen Interessen oder familiären Belangen nachgehen zu können und dann von 20–23 Uhr noch einmal weiterzuarbeiten. In letzterem Fall wäre ein Arbeitsbeginn dann erst am folgenden Tag um 10 Uhr möglich. Um hier auch eine möglichst flexibel rechtskonforme Gestaltung zu erreichen, können Arbeitszeitrahmen ebenfalls sinnvoll sein. Würde dieser z. B. 13 Stunden umfassen, könnte in diesem Zeitfenster mit Pausen gearbeitet werden.

Damit würde die gesetzliche Mindestruhezeit automatisch eingehalten. Wird in diesem Zusammenhang dann noch vereinbart, dass über diesen Arbeitszeitrahmen hinaus nur nach Abstimmung mit der Führungskraft gearbeitet werden darf, kommt der Arbeitgeber hier gleichzeitig seiner arbeitsschutzrechtlichen Verpflichtung auf die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes nach.

Servicezeiten/Funktionszeiten

Innerhalb solcher Arbeitszeitrahmen kann es hilfreich sein, sogenannte "Servicezeiten oder Funktionszeiten" einzuführen. Mit diesen Zeiten können einerseits Kunden feste Erreichbarkeitszeiten zugesagt werden und durch verfügbare Mitarbeiter auch die Bearbe...