Kündigungsschutz außerhalb ... / 3 Spezielle Kündigungsschutzregelungen

Eine Kündigung, die nicht dem Schutz des KSchG oder dem besonderen Kündigungsschutz unterfällt, ist grundsätzlich zulässig und wirksam. Allerdings darf sie nicht gegen Treu und Glauben[1], die guten Sitten[2] oder gegen gesetzliche Bestimmungen verstoßen. Eine wegen eines Betriebsübergangs ausgesprochene Kündigung ist nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam.

Eine Kündigung ist auch dann unwirksam, wenn sie gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz[3] oder das seit 18.8.2006 geltende Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)[4] verstößt. Zwar ist die Anwendung dieses Gesetzes auf Kündigungen nach § 2 Abs. 4 AGG ausdrücklich ausgenommen.[5] Hierzu in deutlichem Widerspruch stehen jedoch nicht nur § 10 Satz 3 Nr. 6 und Nr. 7 AGG, die auf Kündigungen ausdrücklich Anwendung finden, sondern auch die mit dem AGG umgesetzten europäischen Richtlinien, denn diese greifen ausdrücklich auch bei Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses.[6] In aller Regel ist jedoch eine nach dem AGG diskriminierende Kündigung nach anderen Gesetzen ohnehin unwirksam. Eine nach dem AGG diskriminierende Kündigung liegt z. B. vor, wenn sie wegen der religiösen Zugehörigkeit eines Arbeitnehmers oder seiner sexuellen Orientierung erfolgt (vgl. auch Abschn. 3.4).

[3] Vgl. dazu "Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz in der betrieblichen Praxis", S. 103 ff.
[4] BGBl I, 1897; vgl. dazu auch "Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Mobbing", S. 101 ff.
[5] Diese Bereichsausnahme wurde erst aufgrund einer Intervention des Bundesrats aufgenommen, vgl. die Beschlussempfehlung des Bundesrats v. 6.6.2006, BR-Dr. 329/1/06, S. 1 f.
[6] EuGH, Urteil v. 5.10.2004, C-397/01 (Pfeiffer); ob der EuGH in Weiterentwicklung seines Urteils in Sachen Mangold v. 22.11.2005, C-144/04, den § 2 Abs. 4 AGG für unanwendbar erklären wird, ist offen.

3.1 Verstoß einer Kündigung gegen die guten Sitten

Eine Kündigung kann gegen die guten Sitten verstoßen und deshalb gemäß § 138 BGB nichtig sein. Der Gesetzgeber hat dieses in der Regelung des § 13 Abs. 2 Satz 1 KSchG ausdrücklich anerkannt. An die Sittenwidrigkeit einer Kündigung sind jedoch strenge Anforderungen zu stellen. Eine Sittenwidrigkeit kommt in der Regel erst dann in Betracht, wenn die Kündigung auf einem verwerflichen Motiv des Kündigenden beruht, wie insbesondere Rachsucht oder Vergeltung, wenn sie aus anderen Gründen dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widerspricht[1] oder wenn die Kündigung auf willkürlichen oder sachfremden Motiven beruht.

In der Praxis hat die Sittenwidrigkeit der Kündigung nur in Ausnahmefällen Bedeutung. Als solche sind denkbar: Kündigungen wegen Betriebsratskandidatur oder Zurückweisung von Annäherungsversuchen oder Kündigungen im Anschluss an einen arbeitgeberseitig verursachten und noch nicht ausgeheilten Arbeitsunfall. Ebenfalls anerkannt wurde die Sittenwidrigkeit der Kündigung eines Mitarbeiters in der Probezeit aufgrund seiner Ehe mit einer chinesischen Staatsbürgerin, obwohl dem Arbeitgeber die Beziehung/Ehe schon seit mehreren Jahren, während der der Mitarbeiter bei ihm im Wege der Arbeitnehmerüberlassung eingesetzt war, bekannt war.[2] Sittenwidrigkeit wird ebenfalls bejaht, wenn die Kündigung auf der wahrheitswidrigen Antwort auf eine unzulässige Frage nach eingestellten Ermittlungsverfahren des Bewerbers gründet.[3]

Keine Sittenwidrigkeit liegt vor, wenn einem Arbeitnehmer innerhalb der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG gekündigt wird, nachdem er vom Arbeitgeber bei einem anderen Unternehmen abgeworben wurde, bei dem er einen sicheren Arbeitsplatz hatte.[4]

Darlegungs- und beweispflichtig für die tatsächlichen Voraussetzungen der Sittenwidrigkeit einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung ist der Arbeitnehmer.

3.2 Verstoß einer Kündigung gegen Treu und Glauben

Es ist denkbar, dass eine Kündigung gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstößt und deshalb gemäß § 242 BGB unwirksam ist.[1] Das ist allerdings in der Praxis eher selten. Hierunter fällt das unter Abschn. 2 beschriebene Mindestmaß an sozialer Verträglichkeit, wenn das KSchG keine Anwendung findet.

Ein Verstoß gegen § 242 BGB ist sonst auf Fälle beschränkt, in denen entweder die Kündigungserklärung selbst oder deren Begründung als treuwidrig oder willkürlich erscheinen. Ferner gehören hierzu diejenigen Fälle, in denen eine Kündigung als schlicht ungehörig zu qualifizieren ist.[2]

Das kann z. B. der Fall sein, wenn 2 Arbeitnehmer sich streiten, hierdurch den betrieblichen Frieden gefährden und der Arbeitgeber nicht beide Arbeitnehmer anhört und sich vermittelnd einschaltet, sondern einfach gegenüber einem der beiden miteinander streitenden Arbeitnehmer die Kündigung ausspricht. Die Kündigungserklärung selbst kann gegen Treu und Glauben verstoßen, wenn sie ohne jeden Grund in grob beleidigender Form ausgesprochen wird, z. B. dem Arbeitn...

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