Den HR-Bereich treffen diese Neuerungen in der Nachhaltigkeitsberichterstattung vor allem in zweierlei Hinsicht:
Erstens ist HR ein wichtiger Faktor im Unternehmen, um nachhaltige Ziele und die hierfür notwendigen Maßnahmen umzusetzen. In einen Nachhaltigkeitsbericht können nur die umgesetzten oder angestrebten Maßnahmen sowie die vorliegenden Daten aufgenommen werden. Gerade arbeitsrechtliche Implikationen bzgl. der identifizierten Maßnahmen (wie z. B. Überarbeitung der Dienstwagenregelungen oder Einführung der digitalen Personalakte) müssen frühzeitig erkannt und diese mit den relevanten Stakeholdern, wie beispielsweise Mitarbeitern oder dem Betriebsrat, besprochen werden.
Zweitens muss HR zukünftig wichtige Daten für den Nachhaltigkeitsbericht zur Verfügung stellen. Zur inhaltlichen Vereinheitlichung und Standardisierung der Nachhaltigkeitsberichterstattung hat die Europäische Kommission eine Reihe von Standards für die Nachhaltigkeitsberichterstattung (ESRS) erlassen. Die erlassenen Standards enthalten nicht nur allgemeine Vorgaben über Gestaltung (ESRS 1) und Mindestinhalt (ESRS 2) der Nachhaltigkeitsberichte, sondern auch Vorgaben zu den Themen Umwelt (ESRS E), Soziales (ESRS S) und Governance (ESRS G). Die erforderlichen Angaben finden sich in erster Linie in den sogenannten themenbezogenen Standards ESRS S1 und ESRS S2. Insbesondere in den sozialen Standards finden sich sozial- und arbeitsrechtliche Elemente[1]:
- Gemäß den ESRS S1 müssen Angaben zur eigenen Belegschaft und
- gemäß den ESRS S2 Angaben über die Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette gemacht werden.
HR-Abteilungen sollten sich frühzeitig über den konkreten Inhalt der Berichtspflichten informieren und sicherstellen, dass die Daten für den jeweiligen Berichtszeitraum auch tatsächlich vorliegen.[2]
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