Für die Frage, ob vom Arbeitgeber selbst ausgestellte Gutscheine, die zum Erwerb von Waren und Dienstleistungen bei Dritten berechtigen, als Sachlohn einzuordnen sind, ist seit 2020 die vom Arbeitgeber vereinbarte Gutscheinabwicklung bzw. die seitens der Firma gewählte vertragliche Gestaltung zu unterscheiden.
- Erfolgt die Gutscheinabwicklung in der Weise, dass der Arbeitnehmer den Gutschein bei einem beliebigen Geschäft einlösen kann und anschließend der Arbeitgeber die verauslagten Kosten dem Arbeitnehmer als Vertragspartner des Dritten (Warenhaus etc.) ersetzt, liegt eine lohnsteuerpflichtige Barlohnzahlung vor.[1]
- Ist dagegen der Arbeitgeber Vertragspartner des Dritten und erfolgt die Zahlungsabwicklung des vom Arbeitnehmer eingelösten Gutscheins unmittelbar zwischen Betrieb und Warenhaus etc. liegt wie bisher eine im Rahmen der Sachbezugsfreigrenze steuerfreie Sachleistung vor, wenn der Gutschein zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt wird. Dies gilt auch dann, wenn der Warengutschein auf einen Geldbetrag ausgestellt ist. Diese zusätzlich verlangten Voraussetzungen des § 2 Abs. 1 Nr. 10 ZAG sind für Lohnzahlungszeiträume seit 1.1.2022 zu prüfen.
Anwendungsschreiben zur Abgrenzung von Bar- und Sachlohn bei Gutscheinen
Das BMF hat zur gesetzlich geänderten Abgrenzung zwischen Bar- und Sachlohn bei der Gutscheingewährung an Arbeitnehmer ein Anwendungsschreiben veröffentlicht, das Auslegungshinweise zu den Abgrenzungskriterien bei (digitalen) Gutscheinen gibt.[2] Nach den im BMF-Schreiben aufgeführten Kriterien ist beim Einsatz von Warengutscheinen bei den nachfolgend dargestellten Gutscheinmodellen weiterhin von einem begünstigten Sachbezug auszugehen, der unter die Sachbezugsfreigrenze fällt, wenn der Arbeitgeber den Gutschein zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn zuwendet.
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