Durch einen im Arbeitsvertrag aufgenommen Widerrufsvorbehalt besteht für den Arbeitgeber die Möglichkeit, eine Leistung, die er den Arbeitnehmern rechtsverbindlich zugesagt hat, sodass diese auch weiterhin grundsätzlich Anspruch auf eine erneute Gewährung haben, zu widerrufen.
Die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts ist zulässig, soweit der im Gegenseitigkeitsverhältnis stehende widerrufliche Teil des Gesamtverdienstes unter 25 % liegt und der Tariflohn nicht unterschritten wird. Sind darüber hinaus Zahlungen des Arbeitgebers widerruflich, die nicht eine unmittelbare Gegenleistung für die Arbeitsleistung darstellen, sondern Ersatz für Aufwendungen, die an sich der Arbeitnehmer selbst tragen muss, erhöht sich der widerrufliche Teil der Arbeitsvergütung auf bis zu 30 % des Gesamtverdienstes.[1] Zudem muss die Bestimmung klar und verständlich sein. Sie darf auch als solche nicht unangemessen benachteiligen; die Vereinbarung des konkreten Widerrufsrechts muss zumutbar sein. Das bedeutet: Die Bestimmung muss die Angemessenheit und Zumutbarkeit erkennen lassen. Es muss sich aus der Regelung selbst ergeben, dass der Widerruf nicht ohne Grund erfolgen darf. Voraussetzungen und Umfang der vorbehaltenen Änderungen müssen möglichst konkretisiert werden. Die widerrufliche Leistung muss nach Art und Höhe eindeutig sein, damit der Arbeitnehmer erkennen kann, was gegebenenfalls "auf ihn zukommt".[2] Der Arbeitgeber muss also bei den Widerrufsgründen zumindest die Richtung angeben, aus der der Widerruf möglich sein soll (z. B. wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers). Darüber hinaus ist der notwendige Grad der Störung (z. B. wirtschaftliche Notlage des Unternehmens, negatives wirtschaftliches Ergebnis der Betriebsabteilung, nicht ausreichender Gewinn, Rückgang bzw. Nichterreichen der erwarteten wirtschaftlichen Entwicklung, unterdurchschnittliche Leistungen des Arbeitnehmers, schwerwiegende Pflichtverletzungen) möglichst konkret zu beschreiben.[3] Ferner verlangt die Rechtsprechung dann, wenn der Arbeitgeber tatsächlich die Sonderzahlung widerruft, eine sog. Ausübungskontrolle im Einzelfall gem. § 315 BGB. Die Erklärung des Widerrufs stellt nämlich eine Bestimmung der Leistung durch den Arbeitgeber nach § 315 Abs. 1 BGB dar. Der Widerruf muss also auch im Einzelfall billigem Ermessen entsprechen.[4]
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