Besonders im Bereich der Gratifikationen oder Prämien kommt es in der Praxis häufig vor, dass derartige Sonderleistungen vom Arbeitgeber unter Widerrufsvorbehalt gewährt werden. Ein Widerrufsvorbehalt kann seine Rechtsgrundlage im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag haben. Die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts, d. h. eines Rechts zur einseitigen Änderung einzelner Arbeitsbedingungen, ist grundsätzlich zulässig.
Ist das Widerrufsrecht in einem Formulararbeitsvertrag vereinbart, findet eine gerichtliche AGB-Kontrolle statt.[1] Nach dem Urteil des BAG vom 12.1.2005[2] muss eine widerrufliche Leistung nach Art und Höhe eindeutig sein. Die Vertragsklausel muss außerdem den Widerrufsgrund angeben, d. h. er muss dort zumindest der Art nach genannt sein (wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers). Auch der Grad der Störung, die zur Widerruflichkeit führt, muss angegeben werden, also z. B. die Intensität des wirtschaftlichen Grunds. Nach der vorgenannten Entscheidung ist eine Vertragsklausel, nach der dem Arbeitgeber das Recht zustehen soll, "übertarifliche Lohnbestandteile jederzeit unbeschränkt zu widerrufen", nach § 308 Nr. 4 BGB unwirksam. Beim Widerruf von Vergütungsbestandteilen darf der widerrufene Bestandteil maximal 25 % der Gesamtvergütung ausmachen[3]; betrifft der Widerruf aber auch Zahlungen, die dem Ersatz von Aufwendungen dienen, beträgt der Maximalsatz 30 %.[4] Wurde jedoch der Formulararbeitsvertrag vor dem 1.1.2002 abgeschlossen, also vor Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes, kommt nach dieser Entscheidung eine ergänzende Vertragsauslegung zur Schließung der entstandenen Lücke in Betracht.[5]
Im Übrigen findet neben der Inhaltskontrolle[6] weiterhin die sog. Ausübungskontrolle im Einzelfall statt.[7]
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