Rechtliche Risiken bei Gutscheinen für Mitarbeiter

Wer Gutscheine nutzen will, sollte die arbeitsrechtlichen wie auch die wirtschaftlichen Risiken möglichst gering halten. Das geht mit den richtigen Vereinbarungen.

Nachdem Gutscheine früher vor allem als Incentives gewährt wurden, sind sie angesichts der steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Vorteile zunehmend Teil der regulären Vergütung.

Gutscheine werden mehr und mehr zum regulären Vergütungsbestandteil

Die Zulässigkeit der Gewährung von Gutscheinen als Vergütungsbestandteil anstelle von Geld ergibt sich aus § 107 Abs. 2 GewO. Danach können Arbeitgeber und Arbeitnehmer Sachbezüge als Teil des Arbeitsentgelts vereinbaren, wenn dies dem Interesse des Arbeitnehmers oder der Eigenart des Arbeitsverhältnisses entspricht. Der Wert der vereinbarten Sachbezüge darf die Höhe des pfändbaren Teils des Arbeitsentgelts nicht übersteigen. Eine ausdrückliche arbeitsvertragliche Regelung über die Gewährung von Gutscheinen wird zumeist nicht getroffen. Vielmehr werden Gutscheine in der betrieblichen Praxis i.d.R. ohne eine entsprechende Vereinbarung der gesamten Belegschaft gewährt, sodass die Arbeitnehmer aufgrund wiederholter Gewährung einen vertraglichen Anspruch aus betrieblicher Übung erwerben.

Ändern sich die steuer- oder sozialversicherungsrechtlichen Rahmenbedingungen, kann sich der Arbeitgeber von der Gewährung nur einvernehmlich oder durch eine sozial gerechtfertigte Änderungskündigung lösen. Da eine Änderungskündigung allein zum Zwecke der Entgeltreduzierung ausgesprochen würde, ist diese Option angesichts der hohen rechtlichen Hürden praktisch ausgeschlossen.

Widerrufsvorbehalt im Arbeitsvertrag

Ausgehend hiervon ist anzuraten, die Gewährung von Gutscheinen ausdrücklich arbeitsvertraglich zu regeln und unter einen Widerrufsvorbehalt zu stellen. Die Gründe für den Widerruf müssen im Arbeitsvertrag konkret benannt werden, um eine Unwirksamkeit aufgrund des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen zu vermeiden. Zu denken ist hier beispielsweise an wirtschaftliche Gründe, wie z. B. negatives wirtschaftliches Ergebnis, Gewinnrückgang oder Unterschreiten bzw. Nichterreichen der prognostizierten wirtschaftlichen Entwicklung. Ebenso kann der Wegfall der Steuer- und/oder Sozialversicherungsfreiheit der Gewährung von Gutscheinen als Widerrufsgrund vereinbart werden. Ob der Widerruf letztlich wirksam ist, hängt davon ab, ob er billigem Ermessen entspricht.

Kein Freiwilligkeitsvorbehalt bei Vergütungsbestandteilen

Zwar ist darüber hinaus denkbar, die Gewährung der Gutscheine mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt zu versehen, auch um das Entstehen einer (noch nicht bestehenden) betrieblichen Übung zu verhindern. Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts scheidet ein Freiwilligkeitsvorbehalt jedoch regelmäßig dann aus, wenn es sich um laufend (wiederholt) gezahltes Entgelt handelt. Werden Gutscheine als Teil der regulären Vergütung, d. h. als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung, gewährt, ist ein diesbezüglicher Freiwilligkeitsvorbehalt i.d.R. unzulässig.

Regelungen und Betriebsvereinbarungen zu Gutscheinen und Incentives

Da der Tarifvorbehalt nach § 77 Absatz 3 BetrVG Betriebsvereinbarungen über Arbeitsentgelte regelmäßig verbietet, können die Voraussetzungen der Gewährung von Gutscheinen grundsätzlich nur in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden, wenn sie als Incentives – also als freiwillige Leistung des Arbeitgebers – gewährt werden. Der Vorteil einer solchen Betriebsvereinbarung liegt neben den weitreichenden Regelungsmöglichkeiten darin, dass diese ohne Nachwirkung gekündigt werden kann. Aus welchem Grund sich der Arbeitgeber hierzu entscheidet, spielt keine Rolle.

Beachtet werden sollte, dass die Gewährung von Gutscheinen nicht mit anderen Vergütungsbestandteilen in der Betriebsvereinbarung gemeinsam geregelt wird, sondern alleiniger Regelungsgegenstand ist. Ansonsten besteht die Gefahr, dass die Betriebsvereinbarung trotz der grundsätzlichen Freiwilligkeit der Leistung nachwirkt, wenn die Gewährung der Gutscheine als Teil eines Gesamtvergütungssystems angesehen wird.

Besteht kein Betriebsrat, sollte die Gewährung von Gutscheinen als Incentive ebenfalls ausdrücklich arbeitsvertraglich geregelt werden. Insoweit gilt das zur Gewährung von Gutscheinen als Teil der regulären Vergütung Gesagte entsprechend. Anders als dort kann die Gewährung von Gutscheinen als (unregelmäßiges) Incentive jedoch nicht nur mit einem Widerrufsvorbehalt, sondern – alternativ – auch unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden. In diesem Fall sollte bei jeder Gewährung erneut ein Freiwilligkeitsvorbehalt erklärt werden.

Insolvenz des Gutscheinanbieters

Ungeachtet der vertraglichen Grundlage für die Gewährung von Gutscheinen gibt es in der betrieblichen Praxis immer wieder Probleme mit der wirtschaftlichen Absicherung derartiger Gutscheine. Hier stellt sich die Frage, was geschieht, wenn der Schuldner des Gutscheins Insolvenz anmelden muss. Da ein Gutschein i.d.R. drei Jahre lang gültig ist, wird man auch eine Verpflichtung des Arbeitgebers annehmen müssen, binnen dieser drei Jahre für die Einlösungsmöglichkeit einzustehen. Kommt der Arbeitgeber dieser Vertragspflicht nicht nach und wird die Leistung unmöglich, wird er zwar nach § 275 Abs. 1 BGB von der Leistungspflicht befreit. Er ist aber dem Arbeitnehmer gegebenenfalls zum Ersatz des hierdurch entstandenen Schadens verpflichtet.


Schlagworte zum Thema:  Gutschein, Betriebsvereinbarung, Incentive, Insolvenz