Gewerkschaften im Betrieb / 2.2 Gewerkschaftliche Vertrauensleute

Gewerkschaftliche Vertrauensleute stellen einen ehrenamtlichen Funktionärskörper einer Gewerkschaft im Betrieb dar, durch den sie ihre koalitionsspezifische Aufgabe auf der Ebene der einzelnen Betriebe wahrnehmen lassen will. Zu den Aufgaben von gewerkschaftlichen Vertrauensleuten zählt insbesondere die

  • Werbung neuer Mitglieder;
  • Mitwirkung und Vorbereitung von Wahlen der Betriebsverfassungsorgane;
  • Information der Arbeitnehmer über Gewerkschaftsaktivitäten;
  • allgemeine arbeits- und tarifrechtliche Betreuung der Gewerkschaftsmitglieder.

Im Verhältnis zum Betriebsrat stellen die Vertrauensleute eine weitere Vertretung der Gewerkschaftsmitglieder des Betriebs dar, die aber – im Gegensatz zum Betriebsrat – keine Mitwirkungsrechte gegenüber dem Arbeitgeber besitzt.

Die gewerkschaftlichen Vertrauensleute werden von den organisierten Arbeitnehmern eines Betriebs gewählt. Teilweise ist die Wirksamkeit der Wahl nach der Gewerkschaftssatzung von einer Bestätigung der örtlichen oder bezirklichen Gewerkschaftsleitung abhängig. Die Gewerkschaft hat aber keinen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber, ihre Vertrauensleute in den Räumen des Betriebs wählen zu lassen. Dies gilt auch dann, wenn die Wahl außerhalb der Arbeitszeit stattfindet, da es sich bei der Wahl um einen "innergewerkschaftlichen Organisationsakt" handelt. Ein Anspruch auf Wahl der Vertrauensleute im Betrieb ergibt sich nach Ansicht des Gerichts auch nicht aus dem Abkommen Nr. 135 der Internationalen Arbeitsorganisation vom 23.6.1971 über Schutz und Erleichterungen für Arbeitnehmervertreter im Betrieb.

 

Hinweis

Wahl nicht in Räumen des Betriebs

Regelmäßig finden die Wahlen der gewerkschaftlichen Vertrauensleute in einem Wahlbus vor oder einem angemieteten Raum in der Nähe des Betriebsgeländes statt. Ohne Einverständnis des Arbeitgebers dürfen auch die Räume des Betriebsrats nicht als Wahllokal für die Vertrauensleutewahl genutzt werden.

Die freie Betätigung der gewerkschaftlichen Vertrauensleute ist nach der Rechtsprechung des BAG verfassungsrechtlich abgesichert und ergibt sich aus der Koalitionsfreiheit des Art. 9 Abs. 3 GG. Die Vertrauensleute haben aber keine dem Betriebsrat vergleichbaren Rechte. Sie können während der Arbeitszeit nicht Arbeitskollegen zur Werbung für die Gewerkschaft aufsuchen und hierzu ihren Arbeitsplatz verlassen.

Die Tätigkeit der Vertrauensleute wird teilweise in Tarifverträgen geregelt. Dadurch erhalten die Vertrauensleute aber nicht den Status einer besonderen Arbeitnehmervertretung i. S. d. § 3 BetrVG. Solche Tarifverträge sind verfassungsrechtlich nicht unbedenklich, weil hier einzelnen Arbeitnehmern Sonderrechte zur Durchsetzung der Gewerkschaftsarbeit eingeräumt werden. Das BAG hat die Gewährung von bezahlter Freizeit für gewerkschaftliche Vertrauensleute in einem Tarifvertrag grundsätzlich für zulässig gehalten, ebenso für eine tarifliche Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung zur Teilnahme an Sitzungen der Tarifkommission. Die Kosten der Tätigkeit der Vertrauensleute trägt die Gewerkschaft. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, den gewerkschaftlichen Vertrauensleuten für deren Arbeit die erforderlichen Mittel (Büroräume, sonstige Sachkosten) zur Verfügung zu stellen, besteht ohne eine besondere Vereinbarung mit der Gewerkschaft nicht. § 40 BetrVG, der die Übernahme der erforderlichen Sachkosten des Betriebsrats durch den Arbeitgeber vorsieht, ist – auch nicht entsprechend – anwendbar. Gleichfalls ist der Einsatz der dem Betriebsrat überlassenen Ausstattung nicht zulässig und würde eine Verletzung der gesetzlichen Pflichten des Betriebsrats (§ 23 Abs. 1 BetrVG) darstellen. Ebenso haben die Vertrauensleute keinen Anspruch auf die Kostenübernahme für besondere Schulungs- und Bildungsveranstaltungen (§ 37 BetrVG) gegenüber dem Arbeitgeber.

Davon zu unterscheiden ist die Frage, ob ein Arbeitnehmer Anspruch auf unbezahlte Freistellung zur Wahrnehmung wichtiger gewerkschaftlicher Aufgaben (z. B. Teilnahme an Sitzungen einer Tarifkommission) hat.

Eine gesetzliche Grundlage hierzu fehlt. Von einigen Instanzgerichten wird ein Freistellungsanspruch ohne Fortzahlung der Vergütung aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers dann bejaht, wenn

  • besondere Verhältnisse aufseiten des Arbeitnehmers vorliegen und
  • wichtige betriebliche Interessen dem nicht entgegenstehen.

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