Es gibt mehrere Möglichkeiten für Arbeitgeber, Compliance-Regelungen in das Arbeitsverhältnis zu implementieren. Folgende kommen in Betracht:

  • die Regelungen im Rahmen des Direktionsrechts einseitig anweisen (z.B. auf Basis einer Richtlinie bzw. Policy),
  • durch Abschluss einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat,
  • Vereinbarung im Arbeitsvertrag.

Direktionsrecht

In aller Regel ist es für Arbeitgeber und HR-Verantwortliche pragmatisch und damit am besten, die Compliance-Regelungen im Wege des Direktionsrechts anzuweisen, soweit möglich.[1] Eine einseitig angewiesene Richtlinie bzw. Policy kann der Arbeitgeber jederzeit wieder abändern. Die Mitarbeiter müssen dazu auch nicht zustimmen; es ist hinreichend, aber auch erforderlich, dass sie (nachweisbar) Kenntnis von der Richtlinie bzw. Policy haben.

Der Arbeitgeber stößt mit seinem Direktionsrecht dann auf Grenzen, möchte er weitergehende Verpflichtungen schaffen oder bestehende günstigere arbeitsvertragliche Regelungen abändern. Hintergrund ist, dass der Arbeitgeber zwar auf Basis des Direktionsrechts die Pflichten des Arbeitnehmers konkretisieren, sie aber nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers erweitern kann.

Betriebsvereinbarung

Ist ein Betriebsrat gebildet, können die Betriebspartner die Compliance-Regelungen auf Basis einer Betriebsvereinbarung vereinbaren. Da die Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG unmittelbar und zwingend auf das Arbeitsverhältnis wirkt, sind die Regelungen für die vom Geltungsbereich[2] erfassten Arbeitnehmer zu beachten. Aufgrund ablösender Betriebsvereinbarungen können die Betriebspartner die Regelungen auch leichter abändern, als der Arbeitgeber dies im Verhältnis zu den Arbeitnehmern auf Basis von individualrechtlichen Abreden könnte.

Arbeitsvertrag

Sofern der Arbeitgeber erwägt, entsprechende Compliance-Regelungen arbeitsvertraglich einzuführen, ist zu berücksichtigen, dass jeder Mitarbeiter gesondert zustimmen muss. Jede Abänderung der Compliance-Regelung, die erfahrungsgemäß regelmäßig vorzunehmen ist, bedarf erneut der Zustimmung der Mitarbeiter. Arbeitsvertragliche Regelungen zur Compliance sind möglich, erweisen sich aber als unflexibel und verursachen zudem einen erheblichen administrativen Aufwand für HR-Verantwortliche. Allerdings sind dann arbeitsvertragliche Regelungen abzuschließen, wenn die Regelung eine Vertragsstrafe vorsehen sollte.

[1] Hierzu kommt es u.a. in Betracht, dass die Mitarbeiter den Empfang der Richtlinie bzw. Policy quittieren oder diese per E-Mail erhalten und eine Lesebestätigung übersenden müssen.
[2] Organmitglieder und leitende Angestellte sind hiervon nicht erfasst (§ 5 Abs. 2 Nr. 1, Nr. 2 BetrVG bzw. § 5 Abs. 3 BetrVG): Für leitende Angestellte sollten daher entsprechende Regelungen mit dem Sprecherausschuss vereinbart werden; für Organmitglieder empfiehlt es sich, die Regelungen in Form von Weisungen vorzugeben.

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