Gesamtvergütungsmodell: Variable Vergütung / 2 Grundgedanken und Ziele

Es ist heute durchaus üblich, dass sich die Mitarbeitervergütung zusätzlich zum Fixum aus variablen Anteilen zusammensetzt. In den letzten Jahren hat sich zudem gezeigt, dass die variable Vergütung in unterschiedlichen Varianten immer mehr an Relevanz gewinnt. Dies ist vor allem auf folgende Faktoren zurückzuführen (siehe auch Abb. 1):

• Die Mitarbeiter des Unternehmens werden zu Leistungssteigerungen animiert.
• Unternehmen mit variabler Vergütung ziehen leistungsstarke Arbeitnehmer an. Nur diese können bei der leistungsorientierten Entlohnung eine höhere Bezahlung erzielen.
• Die variable Entlohnung lässt eine Senkung der Personalkosten in wirtschaftlich schlechteren Zeiten zu.
• Individualisierungs- und Selbstverwirklichungsbestreben des Mitarbeiters führen zu einer Neubewertung und Wertschätzung der Freizeit und können durch variable Vergütungselemente unterstützt werden.
• Demografische Entwicklung und Fachkräftemangel verlangen nach neuen Differenzierungsmöglichkeiten als Arbeitgeber.
• Kostensenkung bei gleichbleibender Qualität ist nur mit höherer Produktivität des einzelnen Mitarbeiters möglich.
• Kollektivrechtliche Vergütungsregelungen werden immer mehr durch Partialinteressen einzelner Arbeitnehmergruppen unterlaufen; auf der anderen Seite wird die Tarifbindung der Unternehmen schwächer.

Variable Vergütungssysteme verfolgen insbesondere den Zweck, Unternehmensstrategien und Unternehmensziele zu transportieren, starke Impulse zu deren Umsetzung zu geben und die Mitarbeiter am erzielten Erfolg zu beteiligen. Damit dies gelingt, muss der Mitarbeiter ein genuines Interesse daran entwickeln, den Unternehmenserfolg zu maximieren. Dazu benötigt er einen Anreiz. Da die variable Vergütung im Gegensatz zum Grundgehalt nicht fest zugesagt ist, wird ihr die höchste Anreizwirkung auf den Arbeitnehmer zugesprochen.

Abb. 1: Einflussfaktoren und Veränderungen im Bereich der Vergütung

Durch den bewussten Einsatz von Anreizen soll eine größere Übereinstimmung zwischen den Zielen des Unternehmens und des Beschäftigten erzielt werden. Um dies zu erreichen, werden einerseits die Leistungsanreize bewusst individuell oder teambezogen gestaltet (höhere Anreizwirkung für den Einzelnen/die Gruppe), auf der anderen Seite aber Unternehmensprozesse und -entscheidungen transparenter gemacht (höhere Identifikation des Einzelnen/der Gruppe). Um eine Motivationswirkung zu entfalten, sollte das den Anreiz auslösende Vergütungsversprechen in jedem Fall zielorientiert, durch den Arbeitnehmer beeinflussbar und messbar sein.

Achtung

Korrumpierungseffekt

Die Motivationswirkung von leistungsorientierter Vergütung wird aber auch angezweifelt. So vertreten Teile der Motivationspsychologie die These, materielle Anreize würden die intrinsische Motivation der Mitarbeiter reduzieren (der so genannte Korrumpierungseffekt).

Bevor ein variables Vergütungssystem installiert wird, sollten nach einer sorgfältigen Analyse der Unternehmenssituation (kritisch, solide, dynamisch) zunächst einmal die seitens des Arbeitgebers verfolgten strategischen und taktischen Ziele definiert werden. Dabei ist zu differenzieren in:

• ökonomische oder Ertragsziele (grundsätzliche Stärkung der Wirtschaftlichkeit und der Wirtschaftskraft, verschiedene ertrags- und wertorientierte Ziele wie z. B. Kostenreduzierung plus Kundenbindung oder Realisierung eines einzelnen, konkreten Ziels wie Umsatzwachstum),
• mentale oder Werteziele (Unterstützung grundlegender mentaler Veränderungsprozesse oder der kontinuierlichen Verbesserung von Prozessen, multifaktorieller Verhaltenswandel z. B. bei Motivation, Zusammenarbeit, Vernetzung oder punktuelle Verbesserung wie z. B. bessere Personalrekrutierung in Bewerbermärkten)
• konzeptionelle oder Leistungsziele (variable Vergütung als Zusatz, als Variabilisierung bisher fixer Gehaltsbestandteile oder als Modernisierung vorhandener variable Gehaltsbestandteile wie z. B. vermögenswirksame Leistungen, Einzelprämien, Sachleistungen, Überstundenabgeltung, Provision, Weihnachtsgeld).

Unternehmen verfolgen mehr als ein Ziel. Daher werden auch für die variable Vergütung typischerweise ganze Bündel von Zielen vorgegeben (z. B. Kosten, Erträge, Risiken), die mitunter auch zu Zielkonflikten führen. Man kann die Ziele aber, um dies zu vermeiden, hinsichtlich der Zeit- und der Beteiligungsperspektive unterscheiden:

• Kurzfristig orientierte variable Vergütungsbausteine sind in aller Regel erfolgsorientiert. Sie werden in den meisten Fällen auf Jahresbasis ausgeschüttet und basieren auf einem Zielvereinbarungs- und/oder Beurteilungssystem. Sie sollen kurzfristige Unternehmens-, Bereichs-, Team- sowie Individualziele unterstützen. Der Zielerreichungsgrad der vorab definierten Ziele bestimmt somit die Höhe der variablen Gehaltskomponente. Beispiele für kurzfristig orientierte Vergütungsbausteine sind Zielvereinbarungen, Jahresprämien, Ertragsbeteiligungen und Umsatzprovisionen.
• Langfristig orientierte variable Vergütungsbausteine honorieren den langfristigen Erfolg der Unternehm...