Gesamtvergütungsmodell: Rahmenbedingungen und Voraussetz ... / 3.2 Formen der Barvergütung

Bei der Barvergütung unterscheidet man zwischen der Zeit- und der Leistungsvergütung.

• Basis der Zeitvergütung ist die in Wochenstunden gemessene Arbeitszeit des Arbeitnehmers. Diese ist meistens tarifvertraglich geregelt. Andernfalls kann die wöchentliche Anzahl der Arbeitsstunden durch eine Betriebsvereinbarung oder die individuelle Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestimmt sein.
• Bei der Leistungsvergütung ist die Entlohnungshöhe an die Leistung des Mitarbeiters gekoppelt. So richtet sich die Vergütung zum Beispiel nach der Stückzahl, die ein Arbeitnehmer pro Tag produziert.

3.2.1 Zeitvergütung

Die Zeitvergütung hat eine hohe Praxisrelevanz, ist aber nicht für alle Arbeitsformen gleichermaßen geeignet. Sie bietet wegen ihrer klaren Struktur und einfachen Handhabung vor allem dann Vorteile für den Arbeitgeber, wenn:

• sich die Arbeitsinhalte, die Arbeitsleistung und das Endergebnis nicht genau bestimmen oder messen lassen, weil es sich schwerpunktmäßig um geistige oder kreative Tätigkeiten handelt,
• sich die Arbeitsergebnisse nicht in Leistungs- oder Produktionseinheiten ausdrücken lassen,
• die Arbeitsabläufe nicht ausschließlich bzw. nicht direkt durch den Mitarbeiter beeinflusst werden können,
• die Arbeitsergebnisse von besonders hoher Qualität sein müssen,
• die Arbeitnehmer vorsorglich, zum Beispiel bei Bereitschaftsdiensten, anwesend sein müssen.

Praxis-Beispiel

Beispiel Bibliothekar

Bibliothekare werden in Regel nach einem Zeitlohn bezahlt. Die Vergütungshöhe richtet sich somit nach den Wochenarbeitsstunden. Die Anzahl der verliehenen Bücher ist hingegen kein Maßstab. Ähnlich verhält es sich bei den Kassierern im Supermarkt. Sie bekommen ebenfalls ein auf Wochenstunden basierendes Gehalt, unabhängig von der Anzahl der zu bedienenden Kunden.

Wenn die Arbeitserfordernisse diesen Kriterien genügen müssen, bietet die Zeitentlohnung folgende Vorteile für den Arbeitgeber:

• Sie ist aufgrund ihrer klaren Struktur einfach zu handhaben und zu controllen.
• Die Qualität des Arbeitsergebnisses wird gefördert, da der Beschäftigte unter einem geringeren Leistungsdruck steht als bei anderen Formen der Entlohnung.
• Die Mitarbeiter sind aufgrund der relativen Lohnsicherheit offener für Veränderungen ihrer Tätigkeit, da leistungsmindernde Einarbeitungen keine Lohnkürzungen mit sich bringen.

Die Vergütung nach dem Zeitlohn kann auch Nachteile für den Arbeitgeber mit sich bringen:

• Die Beschäftigten haben keinen Anreiz zur Mehrleistung. Die Arbeitnehmer machen „Dienst nach Vorschrift“, weil sie keine Lohneinbußen zu befürchten haben.
• Leistungsstarke Mitarbeiter sind unzufrieden, da die Mehrleistung in Bezug auf die Vergütung nicht honoriert wird.

3.2.2 Leistungsvergütung

Die aktuellen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen machen eine flexible und anreizorientierte Vergütung zum zentralen Thema. Veränderte Kundenwünsche, die zunehmende Ersetzung einfacher Tätigkeiten durch technologische Lösungen, aber auch die gewachsene Bedeutung qualifizierter und leistungsstarker Mitarbeiter als Wettbewerbsfaktor sind dafür die ausschlaggebenden Faktoren. Die damit verbundene Herausforderung besteht darin, gute Mitarbeiter bei gleichzeitiger Steigerung der Produkt- und Dienstleistungsqualität zu motivieren und zu binden. Da die Zeitvergütung in diesem Zusammenhang einige Schwächen aufweist, wird sie in ihrer Reinform in der Praxis kaum noch angewendet. An ihre Stelle ist eine Kombination aus Zeit- und Leistungsvergütung getreten. So wird oftmals ein festes Grundgehalt um eine leistungsabhängige Komponente ergänzt.

Bei der Leistungsvergütung ist die individuelle Leistung des Arbeitnehmers entscheidend. So sind nicht die Wochenstunden des Mitarbeiters relevant, sondern beispielsweise die Stückzahl eines Produktes bzw. einer Dienstleistung, die er innerhalb einer bestimmten Zeit herstellt.

Praxis-Beispiel

Beispiel Leistungsvergütung

Zwei Arbeitnehmer A und B werden nur danach bezahlt, wie viele Produkte sie ihren Kunden verkaufen. Mitarbeiter A verkauft fünf Produkte in einer Stunde, Arbeitnehmer B hingegen sieben. Mitarbeiter B bekommt aufgrund der besseren Leistung einen höheren Lohn als sein Kollege, obwohl ihre Arbeitszeit identisch war. In einem anderen Unternehmen richtet sich der Tageslohn eines Obstpflückers nach der Anzahl der Kisten der Äpfel, die er pflückt. Je höher die Kistenzahl, desto höher auch die Mitarbeitervergütung. Kann der Arbeitnehmer seine produzierte Menge um 40 Prozent steigern, erhält er dementsprechend auch 40 Prozent mehr Lohn.

3.2.3 Akkordlohn

Eine vor allem in der Produktion gängige Form der Leistungsvergütung ist der Akkordlohn. Er knüpft direkt an die Leistung eines Mitarbeiters an, ist unabhängig von der Höhe der Wochenstunden und wird in zwei Varianten praktiziert:

• Einzelakkord: Der einzelne Mitarbeiter wird nach dem Akkordlohn vergütet.
• Gruppenakkord: Eine Arbeitsgruppe wird insgesamt akkordbezogen entlohnt. Die Basis der Vergütung ist das Gruppenergebnis.

In der Praxis existiert darüber hinaus der zeit- und geldbezogene Akkordlohn. Beim Zeitakkord wird für eine Arbeitse...