Existieren weder Tarifvertrag noch Betriebsvereinbarung und liegt im Unternehmen kein einheitliches Vergütungssystem vor, entscheidet grundsätzlich das Verhandlungsgeschick des Mitarbeiters über die Höhe der Vergütung. Denn in Fragen der Vergütung besteht prinzipiell Vertragsfreiheit. Somit können zwei Mitarbeiter für die identische Arbeitsleistung unterschiedlich entlohnt werden, solange das Gehalt oberhalb der (orts-)üblichen Vergütung liegt. Etwas anderes gilt nur, wenn der Arbeitgeber sich ggf. durch z. B. ein innerbetriebliches, einheitliches Vergütungssystem oder -modell selbst an eine vergleichbare Vergütung gebunden hat. In solch einem Fall kann er nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes hiervon abweichen.
Freiwilligkeit betonen
Wenn der Arbeitgeber einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf diejenigen Leistungen ausschließen will, die über die Grundvergütung hinausgehen, muss er entweder bereits im Arbeitsvertrag, spätestens aber bei der Gewährung darauf hinweisen, dass es sich um eine freiwillige Leistung handelt, die keinen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers begründen soll. Wenn ein solcher Hinweis fehlt, hat der Arbeitnehmer einen durchsetzbaren Anspruch auf diese Zahlungen auch in der Zukunft. Der Anspruch des Arbeitnehmers kann dann nur noch über eine (in der Praxis) nur schwer durchsetzbare Änderungskündigung beseitigt werden. Alternativ kann sich der Arbeitgeber durch einen so genannten Widerrufsvorbehalt schützen, die Leistungen für alle Zukunft gewähren zu müssen. Diese Widerrufsvorbehalte sind mit gewissen Einschränkungen grundsätzlich zulässig. Sie stehen jedoch nicht im freien Ermessen des Arbeitgebers, sondern müssen begründet werden – zum Beispiel mit gravierenden wirtschaftlichen Schwierigkeiten des Betriebes.
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