Die anlassbezogene Vergütung ist eine Gratifikation oder auch Sonderzuwendung des Arbeitgebers, die dieser als Einmalzahlung erbringt. Dazu zählt z. B. die jährliche Zahlung von (zusätzlichem) Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder die Honorierung der Betriebszugehörigkeit anlässlich eines Dienstjubiläums. Für die Zahlung dieser Zusatzleistung gibt es keine gesetzliche Grundlage. Der Gratifikationsanspruch beruht demnach entweder auf einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder auf dem Arbeitsvertrag.
Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz
Gewährt ein Arbeitgeber eine Gratifikation, muss er sich zwingend an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz halten. Er darf also nicht einzelne Mitarbeiter oder Mitarbeitergruppen ohne sachlichen Grund von der Gratifikation ausschließen. Ein sachlicher Grund wäre, wenn der Arbeitgeber eine bestimmte Beschäftigtengruppe begünstigt, um einer Fluktuationsgefahr entgegenzuwirken, sofern ihr Weggang das Unternehmen besonders belasten würde (BAG v. 19.3.2003 – 10 AZR 365/02, NZA 2003, S. 724).
Möglich ist allerdings die arbeitsvertragliche Vereinbarung eines dem Arbeitgeber zustehenden Rechts zum Widerruf einer Gratifikation. Ist ein solcher Widerrufsvorbehalt vereinbart, kann der Arbeitgeber dieses Recht auch ausüben).
Weihnachtsgeld
Gratifikation
Zahlt der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern Weihnachtsgeld, ist dieseArt der Gratifikation vertraglich oft mit einer Rückzahlungsklausel versehen. Danach muss der Arbeitnehmer auch über das Jahr hinaus für eine bestimmte Dauer im Unternehmen beschäftigt bleiben. Andernfalls muss er die Gratifikation zurückzahlen. Der Zeitraum der Bindung hängt von der Höhe der Zahlung ab.
Die Arten der Gratifikationen und Rückzahlungsklauseln werden in BeitragGratifikation: Rückzahlungsklauseln näher behandelt.
Urlaubsgeld
Wie das Weihnachtsgeld ist auch das Urlaubsgeld grundsätzlich eine freiwillige, finanzielle Zusatzleistung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer. Da das Urlaubsgeld meistens in Höhe eines halben oder eines vollen Gehalts gezahlt wird, ist es steuer- und sozialabgabenpflichtig. Gemäß dem Gleichberechtigungsgrundsatz müssen alle Angestellten, egal ob Teilzeit- oder Vollzeitkräfte, Urlaubsgeld erhalten. Allerdings reduziert sich die Summe des Urlaubsgeldes je nach geleisteten Wochenstunden.
Die Zahlung des Urlaubsgeldes kann seitens des Arbeitgebers mit individuellen Vereinbarungen verknüpft werden. Beispielsweise lassen sich bestimmte Wartefristen bis zur erstmaligen Zahlung vereinbaren oder das Arbeitsverhältnis darf nicht gekündigt sein, um einen Anspruch auf Urlaubsgeld zu haben. Das Urlaubsgeld kann ebenso an die tatsächliche Gewährung des Urlaubs gebunden sein. Der Zeitpunkt der Zahlung und auch die Höhe des Urlaubsgeldes sind grundsätzlich Verhandlungssache zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, sofern nicht durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung Höhe und Zahlungszeitpunkt festgelegt sind. Meistens wird das Urlaubsgeld mit dem Mai- oder Junigehalt ausgezahlt.
Betriebliche Übung
Auch wenn keine vertragliche Vereinbarung existiert, kann der Arbeitgeber das Urlaubsgeld unter bestimmten Voraussetzungen nicht einfach streichen. Wenn er drei Jahre in Folge einen gleichbleibenden Betrag als Urlaubsgeld an seine Mitarbeiter ohne ausdrücklichen Vorbehalt ausgezahlt hat, gilt dies als so genannte „betriebliche Übung“. Er kann die Zahlung also nicht ohne weiteres einstellen, sondern muss drei weitere Jahre in Folge mit dem ausdrücklichen Hinweis zahlen, dass die Sonderleistung in Zukunft eingestellt wird. Legt keiner der Beschäftigten Widerspruch ein, gilt die betriebliche Übung als aufgehoben. Wechselt allerdings die Höhe des Urlaubsgeldes von Jahr zu Jahr oder schließt der Arbeitgeber einen Rechtsanspruch ausdrücklich aus, dann entsteht keine betriebliche Übung.
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