Im Zusammenhang mit der derzeitigen Nachhaltigkeitsdiskussion spielt zunehmend auch die Vergütung eine wichtige Rolle. Zum einen geht es hier um regulatorische oder gesetzliche Anforderungen und Berichtspflichten rund um eine diskriminierungsfreie und faire Vergütung. Generell sind Unternehmen gefordert, ihre Mitarbeitenden für gleichwertige Arbeit nach analogen Maßstäben, also gerecht und fair zu vergüten. Grundlage dafür ist eine Struktur objektiv und konsistent bewerteter Stellen, mit der das Vergütungssystem verknüpft ist. Wer vermitteln kann, den formalen Anforderungen nicht nur kosmetisch zu entsprechen, sondern durch eine gerechte, divers gestaltete Stellenstruktur, hat die besten Argumente auf seiner Seite. An Nachhaltigkeitszielen orientierte Arbeitgeber achten zum anderen aber auch auf entsprechende Nebenleistungen. Dazu zählen vor allem Programme zum Gesundheitsschutz, eine betriebliche Altersversorgung oder Mobilitätsangebote jenseits des klassischen Firmenwagens. Nehmen Unternehmen ihre Verantwortung ernst, auch mit den Ressourcen der Mitarbeiter bewusst umzugehen, beeinflusst dies zum Beispiel die Gestaltung von Instrumenten der Leistungsbeurteilung und damit verbundenen Vergütungssysteme.
Zudem kann Vergütung individuelles Denken und Handeln lenken. Deshalb sollten Nachhaltigkeits- und ESG-Ziele konsequent in Vergütungssystemen verankert werden. Im Fokus stehen hier die ein- und mehrjährigen variablen Bezüge (Short-term- und Long-term-Incentives). ESG-Kennzahlen gewinnen aktuell bei Long-term-Incentives an Bedeutung. Die wichtigsten Ziele lauten: CO2-Reduktion, Diversität und Corporate Governance. Unternehmen mit ESG-Kriterien in der Vergütung weisen eine höhere Langfristorientierung auf, bleiben also auch bei externen Schocks auf Kurs, verbessern ihre ESG-Ratings und steigern den Unternehmenswert. Individuelle, finanzielle und Unternehmens-Performance ergeben eine Wirkungslinie.
Im Fokus stehen dabei der Corporate Governance Kodex und die im Aktiengesetz normierte Entsprechenserklärung (§ 161 AktG). Nach § 161 Abs. 1 AktG müssen die Unternehmen eine Erklärung zum Corporate Governance Kodex abgeben und dokumentieren, dass sie die Vorgaben einhalten. Mehr noch: Die Vergütungsstruktur ist bei börsennotierten Gesellschaften auf eine nachhaltige und langfristige Entwicklung der Gesellschaft auszurichten. Die Vergütung der Vorstandsmitglieder hat zur Förderung der Geschäftsstrategie und zur langfristigen Entwicklung der Gesellschaft beizutragen (Grundsatz 23 des DCGK).
Quelle: SAP Vergütungsbericht 2021 (https://www.sap.com/integrated-reports/2021/de.html?pdf-asset=2cde9534-1b7e-0010-bca6-c68f7e60039b&page=3)
Abb. 3: Die variable Vergütung des SAP-Vorstandes nach Corporate Governance Kodex
Nachhaltige Vergütung
Seit dem Berichtsjahr 2022 müssen die ordentlichen Hauptversammlungen börsennotierter Gesellschaften erstmals über die Billigung des Vergütungsberichts beschließen („Say on Pay“). Und dieses Vergütungssystem muss nach den Neuerungen des Deutschen Corporate Governance Kodex eine „nachhaltige Vergütungskomponente“ enthalten. Diese Veränderung führte dazu, dass nun – zumindest in den börsennotierten Unternehmen – Nachhaltigkeits-KPIs Eingang in die Vergütung gefunden haben. Neben den Finanzkennzahlen und dem Betriebsergebnis ist damit erstmals auch die Bewertung der Nachhaltigkeit eine Messgröße für variable Vergütung. So hat etwa der Vorstand der SAP SE 20 Prozent seiner variablen Vergütung an die ESG-Kriterien gekoppelt. Die restlichen 80 Prozent sind klassisch an Finanzkennzahlen ausgerichtet (siehe Abb. 3).
Erfahren Sie mehr über Nachhaltigkeit bei HR in unserem Beitrag 12 Ansatzpunkte für mehr Nachhaltigkeit.
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