Fristgerechte Geltendmachun... / 3 Ausschlussfristen

Kürzer als die Verjährungsfristen sind Ausschlussfristen, die im Arbeitsverhältnis oft gelten. Zweck von Ausschlussfristen sind Rechtsklarheit und Rechtssicherheit.[1] Ausschlussfristen sind in ihrer Wirkung für den Gläubiger gravierender als die Verjährung. Sie führen zum Erlöschen des Anspruchs, wenn dieser nicht ordnungsgemäß geltend gemacht wird; nicht lediglich zu einer Einredemöglichkeit für den Schuldner.

Dementsprechend muss das Arbeitsgericht Ausschlussfristen von Amts wegen beachten.[2] Das gilt selbst dann, wenn den Parteien das Bestehen der Ausschlussfristen unbekannt war[3] oder wenn der Arbeitgeber den Tarifvertrag, der die Ausschlussfristen enthält, nicht nach § 8 TVG im Betrieb ausgehängt hat.[4] Durfte der Arbeitnehmer aufgrund von Zusicherungen des Arbeitgebers darauf vertrauen, der Anspruch werde trotz Ablaufs der Ausschlussfrist erfüllt, ist die Berufung auf die Ausschlussfrist allerdings treuwidrig.[5]

[2] BAG, Urteil v. 27.3.1963, 4 AZR 72/62.
[5] BAG, Urteil v. 27.3.1963, 4 AZR 72/62.

3.1 Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen

Ausschlussfristen können in Arbeitsverträgen vereinbart werden. Sie unterliegen allerdings im Regelfall der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Sie müssen daher transparent gestaltet werden. Eine Regelung unter der Überschrift "Schlussbestimmungen" ist nicht ausreichend transparent und daher nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam.[1] Des Weiteren erfordert das Transparenzgebot, dass die Rechtsfolge "Verfall der Ansprüche" ausdrücklich in der Klausel erwähnt wird. Im Übrigen gelten für arbeitsvertragliche Ausschlussfristen folgende Anforderungen:

  • Die Klausel muss zweiseitig gestaltet sein. Ausschlussfristen müssen sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer gelten.[2]
  • Auf der ersten Stufe, d. h. der Geltendmachung gegenüber dem Vertragspartner, ist mindestens eine Frist von 3 Monaten vorzusehen.[3]
  • Auch für die zweite Stufe, d .h. die gerichtliche Geltendmachung, müssen dem Anspruchsteller mindestens 3 Monate gewährt werden.[4]
  • Für die Geltendmachung gegenüber dem Vertragspartner darf keine strengere Form als die Textform verlangt werden.[5]

Nicht endgültig geklärt ist, ob der Fristbeginn bereits ab der Fälligkeit des Anspruchs gewertet werden darf oder ob es auf die entsprechende Kenntnis des Anspruchstellers ankommt.[6] Das BAG löst das Problem durch ein besonderes Verständnis des Begriffs der Fälligkeit in diesem Zusammenhang. Sie soll erst vorliegen, wenn der Gläubiger vom Schadensereignis Kenntnis erlangt oder bei Beachtung der gebotenen Sorgfalt Kenntnis erlangt hätte.[7] Zudem verlangte diese Fälligkeit, dass der Gläubiger annähernd in der Lage ist, die Anspruchshöhe zu beziffern.[8] Für die Vertragsgestaltung ist zu empfehlen vorzusehen, dass die Ausschlussfrist ab Kenntnis des Anspruchstellers von dem fälligen Anspruch läuft.

Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen gelten nicht nur für Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag, sondern auch für gesetzliche Ansprüche. Dies soll nach bisheriger Rechtsprechung selbst dann gelten, wenn diese unabdingbar sind.[9] Ansprüche auf Mindestlohn können allerdings wegen des ausdrücklichen Verzichtsverbots des § 3 MiLoG nicht aufgrund von Ausschlussfristen verfallen. Eine Ausschlussfristenklausel, die Mindestlohnansprüche nicht ausnimmt, führt zur Unwirksamkeit der gesamten Klausel.[10] Eine Ausnahme gilt für Verträge, die vor dem 1.1.2015 geschlossen wurden. Deren Ausschlussfristenklauseln bleiben wirksam, auch wenn Mindestlohnansprüche nicht ausgenommen wurden. Daher müssen die Mindestlohnansprüche – oder allgemein gesetzlich unabdingbare Ansprüche – in der Klausel nun ausdrücklich vom Verfall ausgenommen werden.

Durch arbeitsvertragliche Ausschlussfristen können keine tariflichen Ansprüche verfallen.[11] Gleiches gilt nach § 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG für Ansprüche aus Betriebsvereinbarungen.

3.2 Ausschlussfristen in Tarifverträgen

Die allermeisten Manteltarifverträge enthalten Ausschlussfristen. Da Tarifverträge der AGB-Kontrolle nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB entzogen sind, gelten die vorbeschriebenen Voraussetzungen für arbeitsvertragliche Ausschlussfristen für sie nicht. Auch bei einseitigen oder unausgewogenen Regelungen oder bei der Festlegung von Fristen, die kürzer als 3 Monate sind, liegt regelmäßig eine wirksame Regelung vor

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