1 Einleitung
Das Arbeitsrecht zeichnet sich zum einen durch eine große Regelungsdichte und zum anderen durch das Bedürfnis nach Rechtssicherheit und Rechtsklarheit aus.[1] Es hat sowohl in wirtschaftlicher als auch sozialer Hinsicht große Bedeutung für die Beteiligten. Dies gilt sowohl für den Arbeitgeber, aber vor allem für den Arbeitnehmer. Traditionell sind diese Vertragsverhältnisse auf einen langen Zeitraum angelegt. Ansprüche aus einer fehlerhaften Erfüllung der gegenseitigen Leistungsverpflichtungen oder aufgrund eines schädigenden Verhaltens zum Nachteil des Vertragspartners im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis können, insbesondere bei Dauertatbeständen, existenzbedrohende Folgen haben. Durch die Vereinbarung einer Ausschlussklausel sollen die Vertragspartner angehalten werden, ihre Ansprüche zeitnah geltend zu machen, um ihrer Beweislast bei zweifelhaften Ansprüchen noch nachkommen zu können, die Höhe von Nachforderungen in Grenzen zu halten und ggf. Rücklagen bilden zu können.[2] Insbesondere soll der Schuldner vor der Verfolgung von Ansprüchen, mit deren Geltendmachung er nicht rechnet und nicht rechnen muss, geschützt werden.[3]
Nach § 37 TVöD müssen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Frist von 6 Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Nach Ablauf der Frist erlischt der Anspruch. Hierin besteht der wesentliche Unterschied zur Verjährung. Bei Eintritt der Verjährung bleibt die Forderung bestehen. Sie kann lediglich nicht mehr gerichtlich durchgesetzt werden, wenn der Schuldner in einem Rechtsstreit die Einrede der Verjährung erhebt. Aufgrund der Ähnlichkeit von Funktion und faktischer Wirkung zwischen der Ausschlussfrist und der Verjährung sind die Verjährungsvorschriften, deren Zweck dem Wesen der Ausschlussfrist nicht widerspricht, ansonsten analog anwendbar.[4]
Von der Ausschlussfrist zu unterscheiden sind auch die Stichtagsregelungen mit Antragsverpflichtung wie etwa in § 8 Abs. 3 TVÜ. Bei einer Stichtagsregelung ist die rechtzeitige Geltendmachung des Anspruchs Tatbestandsvoraussetzung, d. h., dass bei einer Verspätung der Anspruch erst gar nicht entsteht, während die Ausschlussfrist dafür sorgt, dass ein bereits bestehender Anspruch nicht mehr durchgesetzt werden kann.[5]
Die Ausschlussfrist ist kein Bestandteil eines Anspruchs, sondern eine Regelung zur Geltendmachung. Nach der Entstehung eines Anspruchs muss der Gläubiger diese formalen Anforderungen einhalten, um ihn nicht wieder zu verlieren.[6] Die Ausschlussfrist ist auch nicht auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses beschränkt. So können auch nachwirkende Rechte, wie etwa ein Wettbewerbsverbot, noch mit einer Ausschlussfrist versehen werden.[7] Nach ständiger Rechtsprechung des EuGH ist die Festsetzung angemessener Ausschlussfristen für die Rechtsverfolgung als Anwendungsfall des grundlegenden Prinzips der Rechtssicherheit mit dem Unionsrecht vereinbar, sofern damit die Ausübung eines Rechts nicht praktisch unmöglich gemacht oder übermäßig erschwert wird.[8]
2 Wirksamkeitsvoraussetzung
Die Ausschlussklausel muss zu ihrer Wirksamkeit Inhalt des Arbeitsverhältnisses werden. Dies kann durch unterschiedliche Rechtsquellen geschehen.
2.1 Gesetzliche Ausschlussfristen
Gesetzliche Ausschlussfristen sind eher selten. Sie betreffen Sondersituationen im Arbeitsrecht, in denen nicht davon ausgegangen werden kann, dass eine tarifliche oder vertragliche Ausschlussfrist greift. Hierzu zählt etwa § 4 PflegeArbbV. Andere Gesetze ermöglichen in einer Öffnungsklausel erst die Anwendung von tariflichen Ausschlussklauseln (siehe § 9 Satz 3 AEntG). Diese Ausschlussfristen dienen ebenso wie tarifliche Ausschlussklauseln der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit. Der Anspruchsgegner soll sich innerhalb eines Zeitraums, in dem noch alles überschaubar ist, auf die aus Sicht des Anspruchstellers offene Forderung einstellen, Beweise sichern und ggf. Rücklagen bilden können.[1]
2.2 Vereinbarung in einem Tarifvertrag
Ist sie in einem Tarifvertrag geregelt und sind beide Vertragspartner tarifgebunden, gilt die Klausel ohne besondere Vereinbarung unmittelbar. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die Vertragsparteien die Klausel oder ihren Inhalt kennen.[1] Es besteht keine besondere Hinweispflicht des Arbeitgebers, selbst wenn der Beschäftigte der deutschen Sprache nicht mächtig ist.[2] Auch ein Verstoß gegen die Pflicht zur Auslage des Tarifvertrags schließt die Anwendung nicht aus.[3] Bei Absch...
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