Feiertagsarbeit / 4 Entgeltfortzahlung

Gemäß § 2 Abs. 1 EFZG hat der Arbeitgeber das Entgelt für die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausgefallene Arbeitszeit zu zahlen. Dies gilt auch, soweit Feiertage auf einen Sonntag fallen und der Arbeitnehmer sonst sonntags gearbeitet hätte. Auch kurzfristig beschäftigte Aushilfskräfte haben Anspruch auf Feiertagsentgelt, jedoch nicht die ausschließlich für einen Feiertag angestellten Aushilfskräfte. Ausschlussfristen gelten nicht für die Entgeltfortzahlung an Feiertagen, soweit sie den gesetzlichen Mindestlohnsockel erfassen sollen.^[1] Der Anspruch nach § 2 EFZG besteht zudem nur, wenn der Feiertag die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall ist (Monokausalität des Feiertagslohnanspruchs).^[2] Tarifvertragliche Abweichungen von diesem Prinzip sind unzulässig.^[3] Allein entscheidend für die Entgeltfortzahlungspflicht sind die Verhältnisse am Arbeitsort, wenn der Arbeitnehmer in einem anderen Bundesland als dem des Unternehmenssitzes arbeitet.^[4] Weitere Ansprüche (Urlaub o. Ä.) entstehen in diesem Fall nicht.

Befindet sich der Arbeitnehmer in einem Auslandseinsatz und ist (weiterhin) deutsches Arbeitsrecht anwendbar, besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 2 EFZG nur dann, wenn der Arbeitnehmer wegen eines Feiertags nach den ausländischen Regelungen und Vorschriften nicht arbeitet – auf das Bestehen eines Feiertags in Deutschland kommt es nicht an. Abweichende vertragliche Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers sind hingegen zulässig.

Arbeitnehmer, die am letzten Arbeitstag vor oder am ersten Arbeitstag nach Feiertagen unentschuldigt der Arbeit fernbleiben, haben keinen Anspruch auf Bezahlung für diese Feiertage.^[5] Unentschuldigt ist ein Arbeitnehmer dann der Arbeit ferngeblieben,

• wenn er keinen stichhaltigen Grund für sein Fernbleiben von der Arbeit hatte oder
• wenn er einen solchen Grund nicht unverzüglich dann dem Arbeitgeber mitteilt, sobald dieser zu erkennen gibt, er wolle dem Arbeitnehmer Lohn für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausgefallen ist, aus den Gründen des § 2 Abs. 3 EFZG nicht zahlen.^[6]

Der Arbeitnehmer soll durch den Feiertag weder geschädigt noch bereichert werden. Hätte er ohnehin nicht gearbeitet oder hat er aufgrund eines Festgehalts keinen Verdienstausfall (z. B. Angestellte), hat er keinen Anspruch nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Allerdings hat ein angestellter Verkäufer im Innendienst, der neben seinem Festgehalt Provision bezieht, Anspruch auf pauschale Abgeltung des Provisionsausfalls an gesetzlichen Wochenfeiertagen.^[7]

Die Höhe des Verdienstes richtet sich danach, was der Arbeitnehmer ohne den Ausfall verdient hätte. Es gilt das Lohnausfallprinzip, d. h. der Arbeitnehmer hat Anspruch auf den Lohn, den er erhalten hätte, wenn er gearbeitet hätte.

Im Fall der Kurzarbeit hat er nach § 2 Abs. 2 EFZG Anspruch auf Arbeitsentgelt in Höhe des Kurzarbeitergeldes, das der Arbeitnehmer ohne den Feiertag bezogen hätte (60 % des Nettoarbeitsentgelts, ab einem Kind 67 %). Für diesen so gekürzten Feiertagslohn muss der Arbeitgeber die Sozialversicherungsbeiträge allein tragen; Lohnsteuer ist abzuführen und vom Arbeitnehmer zu tragen.^[8] Sonderregelungen gelten bei Kurzarbeit in Betrieben mit kontinuierlicher Arbeitsweise.

Bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit besteht kein Anspruch auf Feiertagslohnzahlung. Ist jedoch der Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall verpflichtet, so bemisst sich die Höhe der Entgeltfortzahlung nach § 2 EFZG.^[9]

Gesetzliche Feiertage werden nicht auf den Urlaub angerechnet.^[10] Deshalb ist das Feiertagsentgelt auch dann nach dem Lohnausfallprinzip des § 2 EFZG zu berechnen, wenn der Feiertag in den Urlaub des Arbeitnehmers fällt und für die Berechnung des Urlaubsgelds andere Grundsätze gelten.