Prof. Dr. jur. Tobias Huep

2.1 Beschäftigungsverbot

Nach § 9 Abs. 1 ArbZG besteht ein grundsätzliches zwingendes Beschäftigungsverbot an Feiertagen[1] von 0 bis 24 Uhr. Erfasst werden sämtliche Formen der Beschäftigung. Dazu zählen auch Bereitschaftsdienste, Rufbereitschaft, die Vornahme von Abschlussarbeiten[2], aber auch berufliche Fort- und Weiterbildung im Betrieb.[3]

 
Hinweis

Beschäftigungsverbot an nicht bundeseinheitlichen Feiertagen

Fallen (z. B. beim Arbeiten im Homeoffice) Betriebs- oder Unternehmenssitz und Arbeitsort des Arbeitnehmers auseinander, gilt in Bezug auf nicht bundeseinheitliche Feiertage Folgendes:

  • Grundsätzlich sind die gesetzlichen Feiertagsregelungen am konkreten Arbeitsort maßgeblich – es kommt also weder auf den Sitz des Arbeitgebers noch auf den Wohnsitz des Arbeitnehmers an.[4]
  • Ist der Tag am (Homeoffice-)Arbeitsort ein Feiertag, darf der Arbeitnehmer nicht arbeiten, auch wenn der Tag am Betriebssitz kein Feiertag ist.
  • Ist der Tag am (Homeoffice-)Arbeitsort dagegen kein Feiertag, ist der Arbeitnehmer zur Arbeit verpflichtet, auch wenn der Tag am Betriebssitz oder dem Sitz des Unternehmens ein Feiertag ist.
  • Ist der Arbeitnehmer im Homeoffice und deshalb an seinem Wohnort, ist dies der relevante Arbeitsort.

Wichtig: Noch ungeklärt ist die Frage, in welchem Umfang Abweichungen von diesen Homeoffice-Grundsätzen arbeitsvertraglich zulässig sind. Unzulässig dürften dabei Regelungen oder Weisungen (Aufhebung der Homeoffice-Tätigkeit für die Dauer des Feiertags am Homeoffice-Arbeitsort) sein, die dem Arbeitnehmer Feiertage "entziehen". Abweichende vertragliche Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers sind jedoch zulässig.

[1] Zur verfassungsrechtlichen Unbedenklichkeit dieses Verbots aufgrund seiner Ableitung aus dem verfassungsrechtlichen Schutzauftrag aus Art. 4 GG, Art. 140 GG i. V. m. Art. 139 WRV BVerfG, Urteil v. 1.12.2009, 1 BvR 2857/07, sowie BVerwG, Urteil v. 27.1.2021, 8 C 3/20; zu Verfassungsmäßigkeit von Laden- oder Betriebsöffnungen s. BVerwG, Urteil v. 17.5.2017, 8 CN 1/16, sowie OVG Lüneburg, Beschluss v. 29.12.2021, 7 ME 194/21; zur Verfassungsmäßigkeit von § 13 ArbZG unter dem Aspekt unternehmerischer Existenzgefährdung s. OVG Bautzen, Beschluss v. 16.8.2021, 6 B 63/21; zur Diskriminierung durch religionsgebundene Freistellungsansprüche EuGH, Urteil v. 22.1.2019, C-193/17.
[2] BVerwG, Urteil v. 4.12.2014, 8 B 66/14: Kundenbetreuung und Abschlussarbeiten müssen in einem Supermarkt bis 24 Uhr des vorangehenden Werktags abgeschlossen sein.
[3] BayOLG, Urteil v. 22.1.1986, 3 Ob OWI 136/85.
[4] BAG, Urteil v. 16.4.2014, 5 AZR 483/12.

2.2 Ausnahmen

Nach § 9 Abs. 2 ArbZG kann bei regelmäßigem Schichtbetrieb Beginn oder Ende der Feiertagsruhe um bis zu 6 Stunden verlegt werden. Die 24-stündige Ruhenszeit verschiebt sich dadurch entsprechend. Eine Verkürzung ist ausgeschlossen. Verlangt wird dabei eine objektive Betriebsruhe, nicht lediglich eine Ruhezeit nur für die betroffenen Arbeitnehmer. Die Ausnahme des § 9 Abs. 2 ArbZG ist mitbestimmungspflichtig.

Eine (maximal 2-stündige) Vorverlegung der Beendigung der Feiertagsruhe ist gemäß § 9 Abs. 3 ArbZG zulässig für Kraftfahrer und Beifahrer, um damit der straßenverkehrsrechtlichen Ausnahme[1] einer Beschäftigung ab 22 Uhr an Sonn- und Feiertagen Rechnung zu tragen.

Weitere gesetzliche Ausnahmen enthält der Katalog des § 10 ArbZG: Die Ausnahmen des Abs. 1 setzen allerdings stets voraus, dass die dort aufgeführten Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können. Dabei muss das den Ausnahmen zugrunde liegende öffentliche Interesse im Einzelfall überwiegen.[2] Dies hat der Arbeitgeber in eigener Verantwortung zu prüfen, er bedarf keiner Ausnahmegenehmigung. Allerdings kann der Arbeitgeber bei Zweifeln eine Feststellung durch die Aufsichtsbehörde beantragen.[3] Außerdem kann der Arbeitgeber bei der Aufsichtsbehörde eine Ausnahmebewilligung zum Feiertagsbeschäftigungsverbot gemäß § 9 ArbZG nach den in § 13 Abs. 3 – 5 ArbZG beantragen.[4]

Nach § 10 Abs. 2 ArbZG ist die durchlaufende Produktion zulässig, wenn dies weniger Arbeitnehmer erfordert als die nach Abs. 1 Nr. 14 zulässigen Vorbereitungs- und Instandhaltungsarbeiten.

Gemäß § 11 Abs. 1 ArbZG müssen auch für die von Feiertagsbeschäftigung betroffenen Arbeitnehmer mindestens 15 Sonntage beschäftigungsfrei bleiben; zudem haben sie gemäß § 11 Abs. 3 Satz 1 ArbZG Anspruch auf einen Ersatzruhetag, der innerhalb von 2 Wochen zu gewähren ist. Fällt der Feiertag auf einen Werktag, muss der Ersatzruhetag innerhalb von 8 Wochen (jeweils berechnet unter Einbeziehung des Beschäftigungstages) gewährt werden.[5] Dieser muss jedoch kein Beschäftigungstag des Arbeitnehmers sein, kann also auch auf den arbeitsfreien Samstag gelegt werden – der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf bezahlte Freistellung.[6] Tarifvertraglich kann gemäß § 12 Satz 1 Nr. 2 ArbZG von der gesetzlichen Regelung abgewichen werden.[7]

Danach kann tarifvertraglich auch vereinbart werden, dass keine Ersatzruhetage gewährt werden müssen – der dementsprechende Regelungswille muss jedoch zumindest ansa...

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr?

Jetzt kostenlos 4 Wochen testen

Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen


Meistgelesene beiträge