Feiertagsarbeit

Zusammenfassung

 
Begriff

Feiertagsarbeit bezeichnet die an den auf gesetzlicher Grundlage des Landesrechts geregelten Feiertagen tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung. Feiertagsarbeit ist nur eingeschränkt zulässig.

Lohnzuschläge, die zur Anerkennung besonderer Leistungen oder mit Rücksicht auf die Besonderheit der Arbeit gezahlt werden, sind lohnsteuerpflichtiger Arbeitslohn.

Abweichend hiervon gilt eine gesetzliche Steuerbefreiung für Zulagen, die der Arbeitgeber als Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeitszuschläge gewährt. Die Steuerbefreiung ist der Höhe nach begrenzt. Für welche Feiertage steuerfreie Zuschläge zulässig sind, ist im Gesetz abschließend geregelt.

 
Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Arbeitsrecht: Regelungen zu gesetzlichen Feiertagen finden sich überwiegend in einzelnen landesrechtlichen Normen (vgl. Art. 70 Abs. 1 GG). Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) sieht ein grundsätzliches Arbeitsverbot an Feiertagen vor (§ 9 ArbZG), lässt aber Ausnahmen zu (§ 10 ArbZG). Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) begründet den Entgeltanspruch für die aufgrund eines Feiertags ausgefallene Arbeitszeit (§ 2 EFZG). Arbeits- oder Tarifverträge sehen oftmals besondere Zuschläge für erbrachte Feiertagsarbeit vor.

Lohnsteuer: Die Voraussetzungen sowie die erforderliche Berechnung der Steuerfreiheit sind geregelt in § 3b EStG und R 3b LStR.

Sozialversicherung: § 14 Abs. 1 Satz 1 SGB IV definiert das zur Beitragspflicht in der Sozialversicherung heranzuziehende Arbeitsentgelt aus einer Beschäftigung. § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SvEV legt fest, unter welchen Bedingungen bestimmte Entgeltbestandteile kein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsentgelt darstellen.

 
Kurzübersicht
 
Entgelt LSt SV
Feiertagszuschläge bis zu 125 % bzw. 150 % des Grundlohns frei
(max. 50 EUR/Stunde)
frei
(max. 25 EUR/Stunde)
 

Arbeitsrecht

1 Gesetzliche Feiertage

Welche Tage gesetzliche Feiertage sind, ist in Ländergesetzen, hinsichtlich des 3. Oktober im Einigungsvertrag (Art. 2) geregelt. Danach sind gesetzliche Feiertage in allen Bundesländern: Neujahr, Karfreitag, Ostermontag, Pfingstmontag, 1. Mai, Himmelfahrt, 3. Oktober, 1. und 2. Weihnachtsfeiertag.

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Bundeslandabhängig kommen dazu: Heilige Drei Könige (6. Januar) in Baden-Württemberg, Bayern und Sachsen-Anhalt; Ostersonntag und Pfingstsonntag in Brandenburg; Fronleichnam in Baden-Württemberg, Bayern, Hessen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Saarland, Sachsen (soweit durch RVO bestimmt) und Thüringen (soweit überwiegend katholische Bevölkerung); Mariä Himmelfahrt (15. August) in Bayern (soweit durch Verordnung bestimmt) und im Saarland; Reformationstag in Brandenburg, Bremen, Hamburg, Mecklenburg-Vorpommern, Niedersachsen, Sachsen, Sachsen-Anhalt, Schleswig-Holstein und Thüringen; Buß- und Bettag in Sachsen; Allerheiligen in Baden-Württemberg, Bayern, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz und dem Saarland. In Berlin ist zusätzlich der 8. März (Internationaler Frauentag) Feiertag. In der Stadt Augsburg ist außerdem der 8. August ein gesetzlicher Feiertag.[1] An kirchlichen Feiertagen, die nicht zugleich gesetzliche Feiertage sind, darf der Arbeitgeber nicht einseitig ohne Lohnzahlung Arbeitsruhe anordnen.

[1] Wegen des Arbeitsverbots an gesetzlichen Feiertagen s. Sonntagsarbeit.

2 Arbeitszeitgesetz

Nach § 9 Abs. 1 ArbZG besteht ein grundsätzliches zwingendes Beschäftigungsverbot an Feiertagen[1] von 0 bis 24 Uhr. Erfasst werden sämtliche Formen der Beschäftigung. Dazu zählen auch Bereitschaftsdienste, Rufbereitschaft, die Vornahme von Abschlussarbeiten[2], aber auch berufliche Fort- und Weiterbildung im Betrieb.[3] Für die Beurteilung, ob überhaupt ein Feiertag vorliegt, ist allein der konkrete Arbeitsort des betroffenen Arbeitnehmers ausschlaggebend, nicht der Sitz des Arbeitgebers oder eine Betriebsstätte.[4] Allerdings kann nach § 9 Abs. 2 ArbZG bei regelmäßigem Schichtbetrieb Beginn oder Ende der Feiertagsruhe um bis zu 6 Stunden verlegt werden. Die 24-stündige Ruhenszeit verschiebt sich dadurch entsprechend, eine Verkürzung ist ausgeschlossen. Verlangt wird dabei eine objektive Betriebsruhe, nicht lediglich eine Ruhezeit nur für die betroffenen Arbeitnehmer. Die Ausnahme des § 9 Abs. 2 ArbZG ist mitbestimmungspflichtig.

Eine (maximal zweistündige) Vorverlegung der Beendigung der Feiertagsruhe ist gemäß § 9 Abs. 3 ArbZG zulässig für Kraftfahrer und Beifahrer, um damit der straßenverkehrsrechtlichen Ausnahme (§ 30 Abs. 3 StVO) einer Beschäftigung ab 22 Uhr an Sonn- und Feiertagen Rechnung zu tragen.

Weitere gesetzliche Ausnahmen enthält der Katalog des § 10 ArbZG: Die Ausnahmen des Abs. 1 setzen voraus, dass bestimmte Arbeiten an Werktagen nicht vorgenommen werden können. Dabei muss das den Ausnahmen zugrunde l...

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