Europäisches Arbeitsrecht / 3.2 Entgeltgleichheit, Art. 157 AEU-Vertrag

Das Unionsrecht hat den Grundsatz der Entgeltgleichheit für Männer und Frauen (Art. 157 AEUV) auf primärrechtlicher und damit herausgehobener Ebene festgeschrieben. Die Norm wird durch die Richtlinie 2006/54/EG[1] konkretisiert.

[1] ABl. Nr. L 204 v. 26.7.2006, S. 23 hebt die alte Richtlinie 75/117/EWG zum 15.8.2009 auf.

3.2.1 Unmittelbare Wirkung

Art. 157 AEUV ist nach der ständigen Rechtsprechung des EuGH unmittelbar anwendbar.[1] Die Regel kann auch zwischen Privaten geltend gemacht werden. Verboten sind daher nicht nur staatliche Vorschriften und Maßnahmen, die zu ungleichem Entgelt für gleiche Arbeit führen, sondern auch diskriminierende Vereinbarungen in Tarif- und Individualverträgen.[2] Der Arbeitnehmerbegriff des Art. 157 AEUV ist einheitlich unionsrechtlich auszulegen (vgl. dazu Abschn. 2.1).[3]

3.2.2 Begriff des Entgelts

Der Begriff "Entgelt" ist in Art. 157 Abs. 2 AEUV definiert. Er umfasst "die üblichen Grund- und Mindestlöhne und -gehälter sowie alle sonstigen Vergütungen […], die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen zahlt".[1] Die Zuwendung muss ihren Rechtsgrund in dem konkreten Arbeitsverhältnis haben, unabhängig davon, ob sie aufgrund Vertrages, Gesetzes, Tarifvertrages oder freiwillig erfolgt.[2] Auch Leistungen aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind – als "aufgeschobene" Gegenleistungen aus dem Arbeitsverhältnis – Entgelte im Sinne des Art. 157 AEUV.[3] Entsprechend sind auch Leistungen aus betrieblichen Sozialversicherungssystemen als Entgelt anzusehen, da sie aufgrund des Arbeitsvertrags gezahlt werden.[4] Da diese Einordnung der Altersversorgung für die Arbeitgeber in den Mitgliedstaaten erhebliche Mehrkosten verursacht hätte, wurde Vertrauensschutz dergestalt gewährt, dass nur für Beschäftigungszeiten nach der "Barber"-Entscheidung[5] Gleichbehandlung bei Zugang und Durchführung betrieblicher Sozialversicherungssysteme verlangt werden konnte.[6] Die Richtlinie 2006/54/EG v. 5.7.2006[7] enthält in den Art. 5 ff. Regelungen zur Gleichbehandlung in betrieblichen Systemen sozialer Sicherheit. Leistungen aus der gesetzlichen Sozialversicherung oder Ausgleichszahlungen für den Elternurlaub aber haben ihren Ursprung nicht in Vereinbarungen der Arbeitsvertragspartner und fallen daher nicht unter Art. 157 AEUV.[8] Hier greift die Richtlinie 79/7/EWG vom 19.12.1978[9] zur Geschlechtergleichbehandlung im Bereich der sozialen Sicherheit ein.

[1] S. im Einzelnen ErfK-Schlachter, 16. Aufl. 2016, Art. 157 AEUV, Rn. 7 f. In Erfurter Kommentar 2019 nicht mehr vorhanden. In Auflage 2017 noch drin.
[4] Grundlegend EuGH, Urteil v. 17.5.1990, 262/88 – Barber; vgl. auch EuGH, Urteil v. 29.11.2001, C-366/99 – Griesmar.
[7] Durch sie wurde zum 15.8.2009 die RL 86/278/EWG zur Gleichbehandlung der Geschlechter in betrieblichen Sozialsystemen inklusive ihrer Änderungs-RL 96/97/EG abgelöst.
[9] ABl. Nr. L 6 v. 10.1.1979, S. 24.

3.2.3 Begriff der gleichen oder gleichwertigen Arbeit

Der Grundsatz der Entgeltgleichheit gilt nicht nur für gleiche, sondern auch für gleichwertige Arbeit. Für die Gleichwertigkeit kommt es ausschließlich auf die Art der betreffenden Arbeitsleistung, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen an[1], nicht dagegen auf die Anzahl der wöchentlichen Arbeitsstunden[2] oder auf eine gleichzeitige Beschäftigung.[3]Art. 157 AEUV kann ausnahmsweise auch bei ungleicher Arbeit eingreifen, wenn das Entgelt für eine höherwertige Arbeit noch unter der Bezahlung für eine niedriger einzustufende Tätigkeit liegt. Da Art. 157 AEUV schon bei gleicher Arbeit eine schlechtere Bezahlung verbietet, gilt er in diesen Fällen erst recht.[4]

3.2.4 Ungleichbehandlung

Eine unzulässige Ungleichbehandlung kann nur zwischen vergleichbaren Personen vorliegen. Deshalb ist ein Vergleich zwischen Arbeitnehmern unzulässig, deren Entgelte durch verschiedene "Quellen" festgesetzt wurden.[1] Nach der Rechtsprechung des EuGH ist Art. 157 AEUV nicht nur auf unmittelbare, sondern auch auf mittelbare Diskriminierungen anwendbar.[2] So liegt eine mittelbare Entgeltdiskriminierung vor, wenn Vollzeit- und Teilzeitkräfte erst ab Überschreitung derselben Überstundenzahl einen Überstund...

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Haufe Personal Office Platin 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge