Direktionsrecht des Arbeitg... / 3 Billigkeitskontrolle

Bei der Ausübung des Direktionsrechts ist der Arbeitgeber nicht frei. Soweit das Direktionsrecht nicht ohnehin durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder durch den Arbeitsvertrag ausgehebelt ist, muss es billigem Ermessen entsprechen (§ 106 Satz 1 GewO), d. h. die Weisung muss

  • einen sachlichen Grund haben, darf also nicht willkürlich sein und
  • dem Arbeitnehmer zumutbar sein. Dazu gehört, dass alle wesentlichen Umstände des Falles unter Berücksichtigung des Gleichbehandlungsgrundsatzes abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt werden.[1]

Bei dieser Abwägung muss der Arbeitgeber auf die Interessenlage der Parteien zum Zeitpunkt der Ausübung des Direktionsrechts abstellen.[2] Allerdings gilt dies nur, wenn sich der Arbeitnehmer bei Erteilung der Weisung auf sie beruft. Ein Nachschieben solcher persönlichen Umstände ist rechtlich unbeachtlich.[3]

So hat der Arbeitgeber bei einer Auswahlentscheidung hinsichtlich der Verteilung der Arbeitszeit auf familiäre Belastungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen, soweit nicht betriebliche Gründe oder berechtigte Belange anderer Arbeitnehmer entgegenstehen.[4] Das bedeutet: Besteht die Möglichkeit, einen anderen Arbeitnehmer mit der Aufgabe zu betrauen, der nicht so sehr persönlich betroffen ist, muss der Arbeitgeber diesen Weg wählen.

 
Praxis-Beispiel

Arbeitgeber muss auf berechtigte Belange von Arbeitnehmern Rücksicht nehmen

Ein Arbeitgeber beschäftigt mehrere Teilzeitbeschäftigte. Überwiegend handelt es sich um Frauen, die meist vormittags arbeiten. Arbeitsvertraglich ist in allen Fällen lediglich die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit festgelegt. Mehrere Kunden wünschen, dass auch nachmittags Ansprechpartnerinnen zur Verfügung stehen. Weil jedoch die Mitarbeiterinnen nach wie vor ihre Arbeit lediglich vormittags erbringen wollen, überlegt sich der Arbeitgeber, durch Direktionsrecht einigen Mitarbeiterinnen die Weisung zu erteilen, ihre Arbeit nachmittags zu verrichten. Als er mit diesem Wunsch an die Mitarbeiterinnen herantritt, meldet sich eine Mitarbeiterin und verweist darauf, dass sie alleinerziehende Mutter eines 12-jährigen Kindes sei, das zwar morgens zur Schule gehe, aber nachmittags beaufsichtigt werden müsse.

Hier muss der Arbeitgeber der Zwangslage der Mitarbeiterin entgegenkommen, sofern die Möglichkeit besteht, eine andere Person mit der Nachmittagsarbeit zu betrauen.

Auch evtl. andere Grundrechtsbeeinträchtigungen des Arbeitnehmers (z. B. Freiheit der Religionsausübung, Art. 4 GG)[5] sind zu beachten.

Zudem muss das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Dieses schützt u. a. die körperliche Unversehrtheit (§ 2 Abs. 2 GG).

Deshalb ist z. B auch

  • die Versetzung einer Mitarbeiterin, die zuvor in der Bücherei und Verwaltung eingesetzt wurde, in die Rolle einer "Stuntwoman" in einen Bereich, in dem simulationsnah polizeiliche Methoden geübt werden sollen, unwirksam[6];
  • ebenfalls ist eine Versetzung unwirksam, die zielgerichtet zur Zermürbung und Diskriminierung eingesetzt wird.[7]

Auch das Interesse des Arbeitnehmers an kurzen Pendelzeiten ist ein wichtiges Kriterium, das bei der Abwägung zu berücksichtigen ist. Dabei ist allerdings nicht auf die sozialrechtlichen Regelungen abzustellen; diesen können keine belastbaren Grenzen für die Zumutbarkeit einer Versetzung entnommen werden.[8] Der Arbeitnehmer hat aber keinen Anspruch auf eine bestimmte Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen, wenn dies nicht bereits anderweitig geregelt ist.

 
Praxis-Beispiel

Arbeitgeber muss besondere Konstellationen bei Arbeitnehmern berücksichtigen

Eine Mitarbeiterin schuldet arbeitsvertraglich eine 20 Stunden-Woche. In der Vergangenheit hat sie diese an 3 Tagen in der Woche erbracht. Nun soll sie an 5 Tagen in der Woche arbeiten.

Die Mitarbeiterin wendet ein, dass sie eine lange Anfahrtszeit zur Arbeit hat. Die zusätzlichen Fahrtkosten würden sie besonders belasten.

Auch dies hat der Arbeitgeber – soweit möglich – zu berücksichtigen.

Unter Umständen kommt auch entsprechend § 670 BGB ein Aufwendungsersatzanspruch der Mitarbeiterin, bezogen auf die erhöhten Fahrtkosten, in Betracht.

Der Arbeitgeber hat bei Ausübung seines Direktionsrechts auch auf Behinderungen (§ 2 Abs. 1 SGB X) Rücksicht zu nehmen (§ 106 Satz 3 GewO). Hiernach sind Menschen behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als 6 Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist. Ein solcher Mensch muss noch lange nicht schwerbehindert sein. Er kann den Begriff bereits erfüllen, wenn er länger als 6 Monate arbeitsunfähig erkrankt ist und deshalb nicht so am Leben in der Gesellschaft teilnehmen kann, wie seine Altersgenossen. Solche Menschen fallen auch in den Schutzbereich des AGG.

Zudem kann das Direktionsrecht bei schwerbehinderten Menschen (§ 2 Abs. 2 SGB IX) bzw. bei Gleichgestellten (§ 2 Abs. 3 SGB I...

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