2.1 Grundsätze
Der bisherige und der neue Inhaber des Betriebs- oder Betriebsteils sind zur Unterrichtung der vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer nach § 613a Abs. 5 BGB verpflichtet.[1] Der Betriebsveräußerer und der Betriebserwerber müssen sich verständigen, in welcher Weise sie ihre gemeinsame Pflicht erfüllen. Folgen fehlerhafter oder unterbliebener Unterrichtung (Widerspruchsrecht s. u., Schadensersatz) können somit beide Arbeitgeberparteien des Betriebsinhaberwechsels treffen.
Der bzw. die Arbeitgeber haben den vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer so zu unterrichten, dass dieser sich über die Person des Übernehmers und über die in § 613a Abs. 5 BGB genannten Umstände (siehe im Folgenden) ein Bild machen kann. Er soll durch die Unterrichtung eine ausreichende Wissensgrundlage für die Ausübung oder Nichtausübung seines Widerspruchsrechts erhalten.[2] § 613a Abs. 5 BGB fordert eine Information der Arbeitnehmer auch über die mittelbaren Folgen des Betriebsübergangs, auch wenn nicht direkt Rechtspositionen der Arbeitnehmer betroffen werden, die ökonomischen Rahmenbedingungen des Betriebsübergangs jedoch zu einer so gravierenden Gefährdung der wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers bei dem neuen Betriebsinhaber führen, dass dies ein wesentliches Kriterium für einen möglichen Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses ist. Zu unterrichten ist über folgende Punkte:
2.2 Zeitpunkt oder geplanter Zeitpunkt des Betriebsübergangs
Nach § 613a Abs. 5 Nr. 1 BGB muss der betroffene Arbeitnehmer über den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Betriebsübergangs unterrichtet werden.
2.3 Grund für den Übergang
Mit "Grund für den Übergang" ist zunächst der Rechtsgrund für den Betriebsübergang gemeint, also das Rechtsgeschäft[1] zwischen Betriebsveräußerer und Betriebserwerber.[2] Nach Auffassung des BAG[3] müssen zudem die unternehmerischen Gründe für das Rechtsgeschäft zumindest schlagwortartig mitgeteilt werden, die sich im Falle seines Widerspruchs auf den Arbeitsplatz auswirken können. Hierbei werden nicht zu hohe Anforderungen gestellt, denn eine prägnante Zusammenfassung ist ausreichend. Beispielsweise wurde "Trennung von Nichtkernkompetenzen" als Grund für ausreichend erachtet.[4]
2.4 Rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen für den Arbeitnehmer
Nicht ausreichend ist es, den betroffenen Arbeitnehmern allein den Gesetzestext des § 613a BGB mitzuteilen.[1] Der Unterrichtungsverpflichtete muss dem Arbeitnehmer in seiner Mitteilung eine konkrete betriebsbezogene Darstellung in einer für Laien verständlichen Sprache über die rechtlichen Konsequenzen des bevorstehenden Betriebsübergangs geben. Das muss nicht für jeden betroffenen Arbeitnehmer individuell erfolgen. Eine standardisierte Information muss aber ggf. durch etwaige Besonderheiten des konkreten Arbeitsverhältnisses ergänzt werden.[2] Die Hinweise müssen zutreffend sein. Insbesondere müssen die rechtlichen Folgen präzise dargestellt werden und dürfen keine juristischen Fehler enthalten.[3]
Wobei nicht bereits dann ein solcher Fehler vorliegt, wenn es zu der Rechtsfrage auch andere Rechtsprechung oder Meinungen als die herrschende Rechtsprechung gibt.[4]
2.5 Hinsichtlich des Arbeitnehmers in Aussicht genommene Maßnahmen
Hierzu können Weiterbildungsmaßnahmen im Zusammenhang mit geplanten Produktionsumstellungen oder Umstrukturierungen und andere Maßnahmen zählen, die die berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers betreffen. Hingewiesen werden muss z. B. auf in einem abgeschlossenen Interessenausgleich oder Sozialplan vorgesehene Maßnahmen[1] oder auf geplante betriebsbedingte Kündigungen beim Erwerber.[2]
2.6 Folgen unterbliebener oder fehlerhafter Unterrichtung
Die unterbliebene, unvollständige oder fehlerhafte Unterrichtung der Arbeitnehmer hat in erster Linie Auswirkungen auf das Recht des Arbeitnehmers, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses nach § 613a Abs. 6 BGB zu widersprechen. Insbesondere beginnt die Monatsfrist des Abs. 6 bei fehlerhafter Information nicht zu laufen.[1]
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