Betriebsbedingte Kündigung: Sozialauswahl

Zusammenfassung

 
Überblick

Die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung nach 4 Grunddaten, nämlich Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung des Arbeitnehmers vornehmen. Berücksichtigt der Arbeitgeber bei der Auswahlentscheidung diese sozialen Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend, so ist eine ordentliche Kündigung trotz Vorliegens von dringenden betrieblichen Erfordernissen sozial nicht gerechtfertigt.

1 Soziale Auswahl

1.1 Kriterien für die Sozialauswahl

Trotz Vorliegens von dringenden betrieblichen Erfordernissen ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die 4 Grunddaten Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.[1] Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur sozialen Auswahl hat die Funktion, diejenigen Arbeitnehmer zu ermitteln, die von einer Kündigung sozial am wenigsten betroffen sind. Dabei ist zu prüfen, für welche Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung entfällt.

 
Praxis-Beispiel

Sozialauswahl

Werden in einem Betrieb aufgrund einer technischen Rationalisierungsmaßnahme 3 Ingenieure, 2 Techniker, 4 Maschinenschlosser und 8 Hilfsarbeiter nicht mehr beschäftigt, so hat der Arbeitgeber innerhalb der jeweiligen Arbeitnehmergruppen die Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer nach den 4 Grunddaten vorzunehmen.

Von einer an sozialen Gesichtspunkten orientierten Auswahlentscheidung macht das Gesetz dann eine Ausnahme, wenn die Weiterbeschäftigung bestimmter Arbeitnehmer wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.[2]

Für die Beurteilung der sozialen Rechtfertigung einer Kündigung kommt es nach ständiger Rechtsprechung des BAG auf den Zeitpunkt des Kündigungszugangs an. Diese Grundsätze hat das BAG[3] auch auf die soziale Auswahl bezogen. Danach sind in die Sozialauswahl die Arbeitnehmer einzubeziehen, die von demselben dringenden betrieblichen Erfordernis betroffen sind. Aus dem auswahlrelevanten Personenkreis scheiden deshalb solche Arbeitnehmer aus, bei denen eine ordentliche Kündigung aufgrund des Gesetzes ausgeschlossen ist. Gesetzliche Kündigungsverbote gehen dem allgemeinen Kündigungsschutz vor. Arbeitnehmer, die noch nicht länger als 6 Monate beschäftigt sind, sind in den auswahlrelevanten Personenkreis nicht einzubeziehen.[4] Ihnen ist stattdessen vorher zu kündigen.

1.2 Auswahlrelevanter Personenkreis

Umfang der zu berücksichtigenden Arbeitnehmer

In der betrieblichen Praxis bereitet die Ermittlung des in die soziale Auswahl einzubeziehenden Personenkreises besondere Schwierigkeiten. Während die Weiterbeschäftigungspflicht auf anderen freien Arbeitsplätzen unternehmensbezogen ausgestaltet ist, beschränkt sich die soziale Auswahl auf den jeweiligen Beschäftigungsbetrieb.[1]

Werden kündigungsschutzrechtlich maßgebliche Entscheidungen in Bezug auf die wesentlichen personellen und sozialen Angelegenheiten jedoch betriebsübergreifend von einer Stelle aus entschieden und in der Umsetzung gesteuert, bilden diese Betriebe einen kündigungsschutzrechtlichen Betrieb im Sinne des § 23 KSchG. Dieser kündigungsschutzrechtliche Betrieb ist dann auch Grundlage der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG.

Völlig unerheblich ist, ob diese Strukturen auch betriebsverfassungsrechtlich mit entsprechenden Betriebsratswahlen abgebildet werden.[2] Die betriebs- bzw. standortübergreifende Betrachtungsweise ist hingegen ausgeschlossen, wenn die Betriebe bzw. Standorte jeweils getrennt geführt werden. Dies gilt selbst dann, wenn in den Arbeitsverträgen eine standortübergreifende Direktionsbefugnis (Versetzungsvorbehalt) vereinbart wurde.[3]

Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer

Zu dem auswahlrelevanten Personenkreis zählen alle von einer betrieblichen Maßnahme (z. B. Einführung von neuen Produktionsmethoden) betroffenen vergleichbaren Arbeitnehmer. Die Vergleichbarkeit der in die soziale Auswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer richtet sich in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen.[4]

Der Arbeitgeber muss zunächst feststellen, welche Arbeitsplätze durch innerbetriebliche Maßnahmen oder durch außerbetriebliche Ursachen ganz oder teilweise wegfallen.

Arbeitsplätze mit identischen oder vergleichbaren Aufgabengebieten stellen die objektive Komponente des Auswahlverfahrens dar. Bei völliger Identität der Aufgabenstellung ist die Vergleichbarkeit von Arbeitnehmern zu bejahen. Bei einer nur partiellen Identität der Aufgabenbereiche hängt die Vergleichbarkeit davon ab, ob die betreffenden Arbeitnehmer in der Weise ausgetauscht werden können, dass sie unter Berücksichtigung ihrer beruflichen Qualifikation und bei Beachtung ihrer seitherigen betrieblichen Aufgabenstellung in der Lage sind, die an...

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