Beschäftigtendatenschutz be... / 1.1 Social Media als Arbeitsinstrument

1.1.1 Die Pflicht zur Anmeldung

Die Nutzung von sozialen Netzwerken zu rein beruflichen Zwecken unterliegt in seiner näheren Ausgestaltung dem Weisungsrecht des Arbeitgebers (§ 106 Gewerbeordnung). Allerdings ist es dem Arbeitgeber nur sehr begrenzt möglich, Mitarbeiter zum Anlegen von persönlichen Profilen zu verpflichten. Insbesondere in den Umgebungen, in denen die verfolgten Zwecke auch oder sogar nur über Firmenprofile möglich und/oder erlaubt sind, kommt die Verpflichtung eines Mitarbeiters zum Anlegen eines privaten Profils nicht in Betracht. So können für Unternehmen beispielsweise auf Facebook und Xing bereits eigene Profile angelegt werden, die dann von Mitarbeitern betreut werden können. Private Profile sind dann nicht mehr notwendig.

Allein in Netzwerken, in denen Marketing- oder Öffentlichkeitsarbeitszwecke oder Zwecke des viralen Marketings[1] verfolgt werden, könnte das Direktionsrecht eine bereits bestehende Leistungs- oder Nebenpflicht ausfüllen und den Mitarbeiter zum Anlegen eines privaten Profils verpflichten. Dies könnte man dann sehen, wenn der betroffene Mitarbeiter z. B. in einem der genannten Bereiche oder z. B. in der Personalberatung tätig ist.[2] Diese Verpflichtung sollte dann jedoch nicht dem Direktionsrecht überlassen bleiben, sondern am besten schon im Arbeitsvertrag festgelegt werden (dazu unten mehr). Die Kosten für das Profil sollten – natürlich – vom Arbeitgeber übernommen werden.

 
Hinweis

Persönlichkeitsrecht des Betroffenen beachten

Aber selbst bei Bestehen einer solchen Leistungs- oder Nebenpflicht muss beim Anlegen und beim Umfang des Profils auf das Persönlichkeitsrecht des Betroffenen geachtet werden. Bei dem Umfang der einzustellenden Daten darf nicht vernachlässigt werden, dass diese fortan weltweit und für sehr lange Zeit abrufbar sein werden. Der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht ist also nicht unerheblich, sodass eine genaue Abwägung stattfinden sollte. Manche Unternehmen gestatten ihren Mitarbeitern aus diesem Grund, im Internet mit Pseudonymen zu arbeiten, sodass ein Rückschluss für einen Außenstehenden auf eine bestimmte Person ausgeschlossen ist.

Eine Verpflichtung des Mitarbeiters schon im Arbeitsvertrag kann zu mehr Rechtssicherheit führen. Arbeitsverträge unterliegen der Inhaltskontrolle wie allgemeine Geschäftsbedingungen (§§ 310, 305 ff. BGB). Damit hier keine unangemessene Benachteiligung entsteht und die Regelung damit unwirksam wäre (§ 307 Abs. 1 BGB), ist die konkrete Regelung wiederum am Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters zu messen, wie oben beschrieben. Nur so kann eine unzumutbare Belastung vermieden werden. Der Vorteil im Arbeitsvertrag besteht also in der besseren Beweissituation für den Arbeitgeber und der Möglichkeit für den Arbeitnehmer, an der Regelung mitzuwirken. Allerdings wurden solche Klauseln noch nicht durch Rechtsprechung bestätigt oder verworfen. In der Literatur ist die Wirksamkeit solcher arbeitsvertraglicher Klauseln umstritten.[3]

[1] S. dazu auch unten Abschn. 1.4.
[2] So i. E. auch Göpfert/Wilke, NZA 2010, 1329, 1332.
[3] Zustimmend: Gabriel, MMR-Aktuell, 2011 Meldung 316759; ablehnend: Göpfert/Wilke, NZA 2010, 1329, 1333.

1.1.2 Verhaltensanweisungen

Mitarbeiter, die das Unternehmen im Internet repräsentieren, sollen dies auch "richtig" machen. Fraglich ist, ob der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer immer gleich sehen, was "richtig" ist und was nicht. Fraglich ist sodann, inwieweit der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts Einfluss auf das Verhalten des Mitarbeiters nehmen darf.

Grundsätzlich gilt: Im rein beruflichen Umfeld ist dem Arbeitgeber eine Verhaltensanweisung möglich, im privaten Umfeld nicht. Allerdings gibt es auch hier einige Besonderheiten zu beachten:

  • Je höher eine Stellung eines Mitarbeiters im Unternehmen ist, umso mehr wirken die Verhaltenspflichten auch in dessen Privatbereich hinein: Ein hochgestellter Arbeitnehmer repräsentiert das Unternehmen z. B. oft auch in gesellschaftlichen Anlässen, die als solche nicht geschäftlich angesehen werden, bei denen man aber die Person mit dem Unternehmen in Verbindung bringt. Ein hochgestellter Mitarbeiter muss also größere Sorgfalt in seinem gesamten Verhalten walten lassen und Rücksicht darauf nehmen, ob er nun gerade in der konkreten Situation zumindest auch das Unternehmen repräsentiert.
  • Bei Meinungsäußerungen prallen das Recht auf eine freie Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 GG) zusammen[1] mit dem Recht des Arbeitgebers auf freie Berufsausübung (Art. 12 Abs. 1 GG). Demnach sind alle Äußerungen zu unterlassen, die einem berechtigten Interesse des Unternehmens zuwiderlaufen, sofern die Meinungsäußerungsfreiheit dadurch nicht unangemessen eingeschränkt wird. Entscheidend kann dabei auch der potenzielle Empfängerkreis der Äußerung sein.[2] Eine einzelne Nachricht an ein anderes Mitglied innerhalb des Netzwerks wiegt nicht so schwer wie das Posting in einer stark besuchten Newsgroup. Ist eine Rücksichtnahmepflicht danach gegeben, ist eine Weisung zulässig.[3] Bei dieser Abwägung ist grundsätzlich auf den Einzel...

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