Rz. 9
Der Begriff geht auf § 3 Satz 1 Nr. 2 der Richtlinie 97/81 EG zurück, ohne dass dem entnommen werden kann, was unter derselben Art des Arbeitsverhältnisses zu verstehen ist.
Nach der Gesetzesbegründung sind befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse nicht artgleich.[1]
Dies ist jedoch nicht zwingend.[2] Nach § 3 Abs. 2 Satz 1 TzBfG sind befristet beschäftigte Arbeitnehmer mit unbefristet beschäftigen Arbeitnehmern bei gleicher oder ähnlicher Tätigkeit vergleichbar. Bei befristet beschäftigten Arbeitnehmern greift das Verbot der Diskriminierung nach § 4 Abs. 2 TzBfG, da § 3 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nur auf die Vergleichbarkeit der Tätigkeit abstellt und es damit nicht darauf ankommt, ob ein der Tätigkeit nach vergleichbarer Arbeitnehmer in Voll- oder Teilzeit beschäftigt ist.
Rz. 10
Tarifgebundene und nicht tarifgebundene Arbeitnehmer können eine andere Art von Arbeitsverhältnis haben, so z. B. wenn tarifgebundene und nicht tarifgebundene Arbeitnehmer eine unterschiedliche wöchentliche Arbeitszeit in einem Betrieb haben (BAG Urteil v. 14.3.2007, 5 AZR 791/05[3]). Gleiches gilt für vor einem Betriebsübergang beschäftigte und übergegangene Arbeitnehmer. Aufgrund von § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB können in einem Betrieb durchaus Vollzeitarbeitsverhältnisse mit unterschiedlicher Dauer der Arbeitszeit bestehen (BAG, Urteil v. 14.3.2007, 5 AZR 420/06[4]).
Der Umfang einer Vollzeitbeschäftigung ist daher nicht betriebseinheitlich, sondern allein für Gruppen jeweils miteinander vergleichbarer Arbeitnehmer zu ermitteln. Demzufolge können innerhalb eines Betriebs mit dem Begriff der Vollzeitbeschäftigung verschiedene Arbeitszeitvolumen bezeichnet werden.[5]
Sieht ein Tarifvertrag eine Bandbreite von Arbeitszeiten oder eine Mindestarbeitszeit als Vollzeitbeschäftigung an, ist die Mindestarbeitszeit der Anknüpfungspunkt für die Vollzeitbeschäftigung.[6]
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