Vielfach wird in der Praxis mit Aushilfskräften eine geringere Vergütung vereinbart als diejenige, die dauerhaft beschäftigten Arbeitnehmern gezahlt wird. Diese Praxis begegnet regelmäßig rechtlichen Bedenken.
Die Zahlung einer unterschiedlichen Vergütung scheidet jedenfalls dann aus, wenn
- das Arbeitsverhältnis in den Geltungsbereich eines Tarifvertrags fällt und
- beiderseitige Tarifbindung (§§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG) besteht. Dies ist dann der Fall, wenn die Aushilfskraft Mitglied der vertragsschließenden Gewerkschaft ist und der Arbeitgeber entweder an einen Haustarifvertrag oder über seine Verbandsmitgliedschaft an einen Verbandstarifvertrag gebunden ist.
Hier gilt die tariflich vorgesehene Vergütung kraft unmittelbarer und zwingender Wirkung (§ 4 Abs. 1 TVG), die Zahlung einer geringeren Vergütung ist nur dann möglich, wenn dies der Tarifvertrag selbst vorsieht. Dies kann der Fall sein, wenn er dem zur Aushilfe eingestellten Arbeitnehmer von vornherein einen geringeren Stundensatz zubilligt[1] oder die Zahlung der Vergütung von einer bestimmten Beschäftigungsdauer abhängig macht.
Zu beachten ist insoweit auch das seit dem 1.1.2015 geltende Mindestlohngesetz. Auch Aushilfskräfte haben danach einen Anspruch auf die Gewährung des Mindestlohnes von derzeit (seit 1.1.2024) 12,41 EUR je Zeitstunde.
Tarifliche Vergütungsregelung
Ein Tarifvertrag sieht für Aushilfen im Rahmen von Saison- oder Schlussverkäufen ausdrücklich eine niedrigere Vergütung vor oder knüpft die Vergütung an eine bestimmte Vordienstzeit (etwa 6-monatige Tätigkeit als Verkäufer).
Ein Anspruch auf die tarifliche Vergütung besteht auch dann, wenn der Tarifvertrag kraft Allgemeinverbindlichkeit (§ 5 TVG) auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Auch in diesem Fall ist die Vertragsfreiheit von Arbeitgeber und Aushilfsarbeitnehmer begrenzt.
Besteht keine Tarifbindung bzw. Allgemeinverbindlichkeit oder ist das Aushilfsarbeitsverhältnis ausdrücklich aus dem Geltungsbereich des Tarifvertrags herausgenommen, unterliegt die Vergütung der Aushilfskraft grundsätzlich der freien Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien. Die untere Grenze für die Vereinbarung einer Vergütung für ein Aushilfsarbeitsverhältnis stellt allerdings § 138 BGB dar. Nach dieser Vorschrift verstößt ein Arbeitsvertrag bzw. eine arbeitsvertragliche Vereinbarung (über die Vergütungshöhe) gegen die guten Sitten und ist unwirksam, wenn entweder der gesamte Vertrag oder die Vereinbarung die grundlegenden Ordnungsprinzipien des sozialen Lebens in besonderem Maße missachtet. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist ein auffälliges Missverhältnis von Leistung und Gegenleistung im Sinne des § 138 BGB gegeben, wenn die vereinbarte Vergütung nicht einmal 2/3 eines in der betreffenden Branche und Wirtschaftsregion üblicherweise gezahlten Tariflohns erreicht.[2]
Durch die Regelungen im Teilzeit- und Befristungsgesetz hat der Gesetzgeber ausdrücklich klargestellt, dass ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung seines Arbeitsvertrags nicht schlechter behandelt werden darf als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer (§ 4 Abs. 2 TzBfG). Nach § 4 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sind einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt und andere teilbare geldwerte Leistungen zumindest anteilig zu gewähren, wenn die Leistungen für einen bestimmten Bemessungszeitraum gezahlt werden. Dies gilt nur dann nicht, wenn für die Ungleichbehandlung ein sachlicher Grund besteht (§ 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG).
Gleichbehandlungsgrundsatz und Gründe für Ungleichbehandlung
Aushilfen dürften danach etwa von der Gewährung eines zusätzlichen Urlaubsgeldes nicht ausgeschlossen werden, wenn sie im Rahmen ihres Aushilfsarbeitsverhältnisses einen (Teil-)Urlaubsanspruch nach § 5 BUrlG erwerben. Ansonsten ist bei Sonderzuwendungen zu unterscheiden: Soll durch die Leistung eine bestimmte Betriebstreue in der Vergangenheit honoriert oder eine Bindung an das Unternehmen erreicht werden, dürfte die gänzliche Nichtberücksichtigung von Aushilfen zulässig sein, wenn sie die geforderte Betriebszugehörigkeit noch nicht erreicht haben oder vor dem Stichtag in der Zukunft wieder ausscheiden.[3] Anders könnte es aber zu beurteilen sein, wenn der Arbeitgeber mit der Sonderzuwendung nur ein zusätzliches Entgelt für die Arbeitnehmer ausschütten will. Hier greift das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 2 TzBfG, Aushilfsarbeitnehmer haben dann Anspruch auf eine zeitanteilige Leistung.
Der Gesetzgeber hat in § 4 Abs. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) ein Diskriminierungsverbot für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer geregelt. Eine Ungleichbehandlung wegen der Teilzeitarbeit liegt nach Auffassung der Rechtsprechung immer dann vor, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an das die Differenzierung hinsichtlich der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen anknüpft.[4]
Unzulässige Ungleichbehandlung
Ein Arbeitgeber zahlt allen ...
Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen
Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen