Arbeitsvertrag mit Aushilfen

Zusammenfassung

 
Überblick

Aushilfskräfte sind regelmäßig Arbeitnehmer. Die Bemessung der Vergütung von Aushilfen darf grundsätzlich nicht hinter derjenigen anderer Arbeitnehmer zurückbleiben, auch wenn in der Praxis überwiegend anders verfahren wird. Auch bei den sonstigen Leistungen des Arbeitgebers wie Urlaubsgewährung und Entgeltfortzahlung greifen zum Schutz der Aushilfsarbeitnehmer die gesetzlichen Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) und Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) ein. Die Einstellung und Eingruppierung von Aushilfskräften unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG. Rechtliche Besonderheiten bestehen hauptsächlich bei der Befristung und Beendigung eines Aushilfsarbeitsverhältnisses. Insbesondere kann die gesetzliche Kündigungsfrist in den ersten 3 Monaten weitgehend verkürzt werden, wenn der Arbeitgeber bestimmte Formerfordernisse beim Vertragsschluss beachtet.

1 Begriff

Der Gesetzgeber hat den Begriff des Aushilfsarbeitsverhältnisses nicht allgemeingültig definiert. Lediglich in der Kündigungsfristenregelung des § 622 Abs. 5 Nr. 1 BGB sowie in § 1 des Nachweisgesetzes (NachwG) finden sich (voneinander abweichende) inhaltliche Bestimmungen zu Arbeitsverhältnissen mit Aushilfskräften. Nach § 1 NachwG ist der Arbeitgeber von der Nachweispflicht befreit, wenn der Arbeitnehmer

  • zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt wird.

Aufgrund der Regelung in § 622 Abs. 5 Nr. 1 BGB kann einzelvertraglich eine kürzere als die gesetzliche Kündigungsfrist vereinbart werden, wenn der Arbeitnehmer

  • zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist und das Arbeitsverhältnis über die Zeit von 3 Monaten hinaus nicht fortgesetzt wird.

Hingegen gelten auch für die Vertragsgestaltung mit Arbeitnehmern, die zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt werden, die vom Bundesarbeitsgericht (BAG) entwickelten Rechtsgrundsätze zum Arbeitnehmerbegriff. Nach der von der Rechtsprechung entwickelten Begriffsbestimmung liegt ein Aushilfsarbeitsverhältnis dann vor, wenn der Arbeitgeber das Vertragsverhältnis von vornherein nicht auf Dauer eingehen will, sondern nur, um einen vorübergehenden Bedarf an Arbeitskräften zu decken, der nicht durch den normalen Betriebsablauf, sondern durch den Ausfall von Stammkräften oder durch einen zeitlich begrenzten zusätzlichen Arbeitsanfall begründet wird.[1]

Dementsprechend kommt der Abschluss eines Aushilfsarbeitsvertrags immer nur dann in Betracht, wenn ein vorübergehender Bedarf an Arbeitskräften entweder

  • durch den Ausfall von Stammarbeitskräften oder
  • durch zusätzlichen Arbeitsanfall entsteht und
  • der Mehrbedarf nicht im Rahmen des normalen Betriebsablaufs liegt.

Auch bei der Vergütungshöhe, insbesondere aber bei der Entgeltfortzahlung und Urlaubsgewährung sind Aushilfen weitgehend den unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern gleichgestellt. Differenzierungen bei der Leistungsgewährung sind regelmäßig unzulässig. Besonderheiten bei der Vertragsgestaltung mit Aushilfskräften ergeben sich im Wesentlichen nur bei der Befristung und Beendigung des Aushilfsarbeitsverhältnisses. Dabei hat der Arbeitgeber insbesondere darauf zu achten, dass die Bezeichnung als Aushilfsarbeitsverhältnis im Arbeitsvertrag enthalten ist und das Vertragsverhältnis auch dementsprechend abgewickelt wird.

 
Praxis-Beispiel

Vorübergehender Mehrbedarf

Saison- oder Schlussverkäufe, Weihnachtsgeschäft, Umstellung auf EDV-Technik oder Erkrankung bzw. Schwangerschaft von Arbeitnehmern.

2 Abgrenzung von anderen Vertragsverhältnissen

Das Aushilfsarbeitsverhältnis ist vom Probearbeitsverhältnis zu unterscheiden. Bei Letzterem ist beabsichtigt, den neu eingestellten Arbeitnehmer bei Feststellung seiner Eignung in ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis zu übernehmen. Hingegen wird das Aushilfsarbeitsverhältnis lediglich für eine vorübergehende, von vornherein zweckbestimmte Tätigkeit geschlossen. Zulässig ist es jedoch, einen zeitlich befristeten Aushilfsarbeitsvertrag mit einer Probevereinbarung zu verbinden.[1] Allerdings dürfte regelmäßig ein praktisches Bedürfnis für die Vereinbarung einer Probezeit im Rahmen eines Aushilfsarbeitsverhältnisses fehlen, da § 622 Abs. 5 Nr. 1 BGB eine noch weitergehende Verkürzung der Kündigungsfristen als in einem Probearbeitsverhältnis (§ 622 Abs. 3 BGB) zulässt.

 
Hinweis

Probearbeitsverhältnis nach Aushilfsarbeitsverhältnis nicht immer zulässig

Rechtlich unzulässig ist es aber, nach Abschluss eines Aushilfsarbeitsverhältnisses ein Probearbeitsverhältnis mit dem gleichen Arbeitnehmer zu vereinbaren, wenn die Tätigkeit auch im neuen Arbeitsverhältnis im Wesentlichen unverändert bleibt und eine Erprobung bereits in ausreichendem Umfang stattfinden konnte. Dagegen ist die Vereinbarung eines Probearbeitsverhältnisses unbedenklich, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen des neu begründeten Arbeitsverhältnisses mit einer anderen Tätigkeit als in dem bereits abgeschlossenen Aushilfsarbeitsverhältnis betraut wird. Hier kann erneut eine Probevereinbarung abgeschlossen we...

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