Arbeitsvergütung: Grundlage... / 4.3 Mehrarbeits- und Überstundenvergütung

Der Begriff der Mehrarbeit bzw. Überstunde ist mit Ausnahme spezialgesetzlicher Bestimmungen gesetzlich nicht festgelegt; die Terminologie ist auch in Tarifverträgen nicht einheitlich. Bei der Klärung der Frage, ob und inwieweit Überstunden bzw. Mehrarbeit vorliegen, müssen also die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen im Einzelfall beachtet werden.

In der Regel versteht man unter Überstunden bzw. Mehrarbeit Arbeitsleistungen, die

  • zusätzlich zu dem im Arbeits- bzw. Tarifvertrag festgelegten Umfang der Arbeitszeit geleistet werden oder
  • außerhalb des betrieblich geregelten Arbeitszeitmodells erbracht werden.

Zusätzliche Arbeitsleistungen können auch in Form von Bereitschaftsleistungen erbracht werden, insbesondere durch Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst. Bei der Leistung von Überstunden und Mehrarbeit sind die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) zu beachten, insbesondere die Grenze der werktäglichen Höchstarbeitszeit von 10 Stunden und der maximal zulässigen durchschnittlichen Arbeitszeit von 8 Stunden pro Werktag (§ 3 Satz 2 ArbZG).

Eine Pflicht zur Erbringung von Überstunden ist allerdings dann gegeben, wenn dies entweder einzelvertraglich (rechtswirksam) vereinbart worden ist, oder wenn betriebliche Umstände den Arbeitgeber ausnahmsweise berechtigen, von seinen Mitarbeitern die Erbringung von Überstunden zu fordern. Soweit der Arbeitnehmer nach seinem Arbeitsvertrag zur Leistung von Überstunden bzw. Mehrarbeit verpflichtet ist, sind diese grundsätzlich zu vergüten. Allerdings muss der Arbeitnehmer im Streitfall die Voraussetzungen für einen solchen Vergütungsanspruch darlegen. Insbesondere muss er beweisen, dass die Überstunden ausdrücklich oder stillschweigend angeordnet oder geduldet waren. Der bloße Hinweis auf Projektarbeit reicht nicht aus, denn aus ihr allein folgt nicht zwangsläufig, dass die angefallene Arbeit nur unter Überschreitung der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit erledigt werden konnte. Vielmehr muss der Arbeitnehmer für die einzelnen Überstunden Umstände vortragen, aus denen auf ihre Sachdienlichkeit geschlossen werden kann.

Gesetzliche Vorschriften zur besonderen Vergütung von Überstunden bestehen nur im Berufsausbildungsbereich gemäß § 17 Abs. 3 BBiG, wonach eine über die vereinbarte regelmäßige tägliche Ausbildungszeit hinausgehende Beschäftigung besonders zu vergüten oder durch entsprechende Freizeit auszugleichen ist.

Zusätzlich zur (Grund-)Vergütung für geleistete Mehrarbeit bzw. Überstunden kann ein Anspruch auf einen besonderen Zuschlag begründet sein, wenn dieser arbeits- oder tarifvertraglich vereinbart ist oder sich aus einer betrieblichen Regelung ergibt. Das Arbeitszeitgesetz selbst sieht insoweit keinen Zuschlag vor.

In vielen Fällen finden sich insbesondere bei hohen Gehältern arbeits- oder tarifvertragliche Abgeltungsklauseln, nach denen etwaige Überstunden vollständig oder teilweise mit dem Gehalt abgegolten sind. Dadurch ist auch ein Anspruch auf bezahlte Arbeitsbefreiung ausgeschlossen. Allerdings ist die formularmäßige Vereinbarung einer sogenannten pauschalierten Mehrarbeitsabgeltung AGB-rechtlich problematisch. Eine solche Vereinbarung ist nach § 307 Abs. 1 BGB regelmäßig nur dann wirksam, wenn der Klausel konkret entnommen werden kann, wie viele Arbeitsstunden davon erfasst sein sollen; die Klausel muss also bestimmt oder zumindest bestimmbar sein. Als Mindestanforderung an eine bestimmbare Klausel dürfte insoweit die Bezugnahme auf die nach § 3 Satz 2 ArbZG gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit von durchschnittlich 8 Stunden pro Werktag (bzw. durchschnittlich 48 Stunden pro Woche) innerhalb eines Ausgleichszeitraums von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen (Nachtarbeitnehmer: ein Kalendermonat oder 4 Wochen) anzusehen sein. Auch eine die pauschale Vergütung von Reisezeiten regelnde Klausel ist nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche "Reisetätigkeit" von ihr in welchem Umfang erfasst werden soll.

Die Leistung von Überstunden führt jedoch (auch bei unwirksamer Abgeltungsklausel) nicht ohne Weiteres zu einem Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers. Einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist, gibt es nicht. Denn neben der Leistung von Überstunden muss auch eine berechtigte Vergütungserwartung des Arbeitnehmers gegeben sein. An dieser kann es insbesondere fehlen, wenn der Arbeitnehmer ein regelmäßiges Arbeitsentgelt oberhalb der sozialversicherungsrechtlichen Beitragsbemessungsgrenze erzielt, der Arbeitnehmer Dienste höherer Art leistet, zugleich Prämien für die geleistete (Mehr-)Arbeit erhält oder eine Kombination aus Zeitvergütung und zeitunabhängiger Vergütung vorliegt, sodass eine Zuordnung geleisteter Mehrarbeit zur Zeitvergütung nicht möglich ist.

Betriebliche Regelungen zur Überstundenvergütung müssen dem Gleichbehandlungsgrundsatz genügen. So ist es beispielsweise unzulässig, für Arbeitnehmer in Vertrauensarbe...

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